11 лет Work.ua Скрыть баннер

Рекомендации по улучшению работы с персоналом

Рекомендации по улучшению работы с персоналом

Кто способен распознавать, открывать и рационально использовать человеческий потенциал, кто будет иметь сотрудников, которые могут предупреждать, а не только постреагировать, опережать, а не только исправлять - тот будет обладать капиталом капиталов.

Гарантия стабильности

Высокий уровень безработицы не обеспечивает качества человеческих ресурсов. Необходимо более гибко подходить к подбору персонала, менять или создавать заново кадровую концепцию и политику, направленную на рост и получение персоналом средств опережающего реагирования. Это интегрированные в структуре управления корпоративные связи, отвечающие не только профессиональной подготовке сотрудников, но в первую очередь их личным качествам и мотивации.

Гарантия стабильности и успеха – это средства опережения и персонал, владеющий ими. Ценность, работоспособность и эффективность слаженного и согласованного коллектива в действии - бесспорны. Присутствие, в свою очередь, притупленных, озлобленных и обессиленных людей резко снижает потенциал фирмы и ее возможности. Трагедия же невостребованных людей в том, что они не всегда правильно преподносят и показывают свои лучшие качества, а работодатель не всегда может вовремя увидеть, распознать и оценить их.

Эволюция сотрудника

Для того чтобы произошли изменения в людях, способствующие эффективной работе, надо учитывать, что, пока человек знает только то, что он может узнать обычным путем, в нем не происходит никаких изменений. Человек может быть уверен в том, что он способен охватывать, проникать и решать проблемы, оставаясь таким, каким он получился в результате образования в школе, институте и на работе. Если все это не позволило ему сформировать ряд нужных профессиональных и личных качеств, то те методы и способы подготовки были неэффективными. Поэтому, подходя к разработке программ подготовки и переподготовки персонала, в первую очередь надо создать такую организацию процесса и комплекс мероприятий, которые смогли бы повлиять на человека так, чтобы в нем произошли необходимые изменения.

Не спешите вкладывать деньги в обучение людей, выгодней вложить деньги в их диагностическое обследование на предмет потенциальных возможностей и резервов личностного и профессионального роста. Не все люди способны обучаться и воспринимать новое, даже если они когда-то получили образование. Возможно целесообразней сначала обучать сотрудников, например, не технике продаже и знанию о продукте, а как быть инициативным, как настроиться на работу, которую предстоит сделать, как самоорганизовать себя, свое рабочее место и время. Также необходимо помочь сотрудникам научиться отделять личное от профессионального, главное от срочного. Не забывайте, что сотрудник своими действиями должен приумножить ценность вашего товара или услуги. Мнение можно скрыть, но отношение – сложнее.

Ценные кадры

Ценность сотрудника возрастает не тем, что он делает, а тем, что он может сделать. Не торопитесь в оценке людей, которые способны быстро адаптироваться в вашей среде - они могут также быстро из нее выйти. Человек, который постоянно подстраивается, может быть самым «слабым звеном».

Помните, что социальные рамки ограничивают вас в выборе, и люди, которые не соответствуют им, в другом могут полностью отвечать вашим запросам. Не отбрасывайте такие возможности – в конечном счете, вам нужен результат.

Если работа не связана с техническими знаниями и опытом, обращайте больше внимание на личные качества человека, где производной могут стать профессиональные знания и навыки. Ценность представляет тот, кто способен учиться действовать и воспринимать новое.

Подбирайте работников на свободные вакансии соответственно их возрасту, полу, семейному положению и образованию. Продавец в магазине колбасных изделий с высшим филологическим образованием не всегда хороший работник. Помните что запросы к ценностям жизни и их удовлетворение влияют на качество работы. В то же время не ограничивайте свой выбор необоснованными возрастными рамками. Старайтесь сохранять в коллективе фирмы гармоническое соотношение полов и возрастов. Не забывайте, что гармония – это не равновесие (например, гармоническое соотношение сторон составляет 38 к 62, если коллектив состоит из 100 человек).

Необходимо знать, что, помимо работы, которую хочет получить человек, его еще интересует. Повышает ли он свою квалификацию и где, занимается ли самообразованием и как? Желательно чтобы человек сам вкладывал в себя средства, а не ждал, пока это сделают другие.

Старайтесь не предоставлять людям возможность работать – она им не нужна. Лучше давать им возможность заработать, тем самым делая их более ответственными, инициативными и творческими.

Запущенное саморазвитие

Иногда в развитие человека общество, родители, педагоги вложили немало времени, энергии и средств, а он приходит к работодателю и все еще не готов работать. И фирме приходится в него вкладывать. Это «грустная история» о том, кто никогда не готов. Как правило у таких работников масса причин и оправданий быть неготовыми. Они оправдывают свои действия и поступки действиями и поступками других людей. Ценность собственного роста каждый должен понимать сам. Если человек не заинтересован в своем развитии, никто не может его заставить измениться. Запущенное саморазвитие ведет к тенденции вырождения потенциальных возможностей и превращения их в потенциальные невозможности. Такие работники, не понимая ценности своего труда, могут обесценить и обессмыслить труд другого. С такими работниками сложно, и пытаться их изменить традиционными способами почти невозможно.

Не обделяйте вниманием здоровье кандидатов на должности и ваших сотрудников, чтобы оно не стало причиной их непродуктивной деятельности.

Внедрение успеха

Перед тем как подбирать сотрудников, обоснуйте и согласуйте структуру и схему вашей организации с должностями и функциональными обязанностями будущих сотрудников. Намного проще и эффективнее действовать, если у вас существует обоснованная комплексная кадровая концепция и политика, отвечающая запросам времени, т.е. критерии оценки и целостная система подбора, найма, подготовки и переподготовки персонала, мотиваций, охватывающая полный цикл операций по введению новых специалистов в действующий организм компании. Кадровая политика позволяет видеть в перспективе и обосновывает не только управление персоналом, но и структуру и схему работы самой фирмы. Не забывайте, что должностные инструкции и функциональные обязанности это не формальные вещи и процедуры, они должны быть разработаны детально и точно и соответствовать вашим возможностям и условиям. А сотрудники должны их знать наизусть. В целом кадровая политика ориентированная на опережающее реагирование позволяет распознавая, находя и рационально используя возможности человеческого капитала, создавать такие условия деятельности, при которых ваше участие минимизируется (высвобождая время и интеллектуальный потенциал), влияние возрастает (опережая и проникая), а продуктивность работы сотрудников значительно повышается. Подходите к отбору персонала тщательно и сознательно, тем самым уменьшая риск. Если отобранные люди не станут частью решения поставленной перед ними задачи, они автоматически станут частью проблемы, которую решать придется вам.

Будьте готовы к тому, что неправильная организация конкурсного отбора привлечет нежелательных гостей, а грубое обхождение с ними может создать ненужную репутацию компании.

Автоматически, не ведя планомерной работы по отбору и взращиванию сотрудников, носителей политики компании, стабильных результатов добиться трудно.

Источник: http://businessman.in.ua

Другие статьи в категории: Управление персоналом
Оставить комментарий
При заполнении формы была допущена ошибка
Неверно заполненные поля отмечены красным.
Пожалуйста, проверьте форму еще раз.
Полезность публикации
Выберите мышкой число звезд, на которые вы оцениваете полезность материала и кликните, чтобы зафиксировать результат.
Имя*:
Комментарий*:
не более 1000 символов (введено: 0)
 или Отменить
Обратная связь