Собеседование с кандидатом на работу: скрытые резервы эффективности

Речевые особенности человека, как источник информации о профессионально-важных индивидуальных особенностях.

Опубликовано: Шимко, В.А. Собеседование с кандидатом на работу: скрытые резервы эффективности // Справочник кадровика, 2007.


Аргументировать важность эффективного собеседования с претендентом на работу – не приходится в силу ее очевидности. Также лишним было бы доказывать актуальность тех средств и способов, которые позволяют достичь искомой эффективности. Однако, дистанцию между теоретическими представлениями о значимости затрагиваемых вопросов и практическими способами трансформации собеседования с претендентом в эффективный инструмент работы кадровика – удается преодолеть далеко не всегда. Почему возникает данная проблема, особенно на фоне «продвинутости» современных кадровых технологий? Ответ на этот вопрос, на наш взгляд, находится в нескольких плоскостях.

Во-первых, необходимо учитывать тот факт, что проблема эффективного собеседования принципиально может быть разрешена лишь до определенного уровня. Это обусловлено тем, что даже самая «продвинутая» кадровая технология, образно говоря, будет всегда «меньше», чем бесконечно многогранная природа человеческой сущности. Во-вторых, влияние фактора «эффективной технологии» в обсуждаемом контексте часто несколько переоценивается. Поясним этот момент с помощью известного тезиса знаменитого швейцарского психолога К.Г.Юнга, в котором он с иронией говорит о том, чтов неправильных руках правильная технология работает неправильно, а в правильных руках неправильная технология работает – правильно. То есть актуализируется вопрос компетентности самого кадровика. В-третьих, однако, и о качестве самих технологий забывать не стоит. Поскольку на сегодняшний день, к сожалению, немало широко пропагандируемых кадровых технологий опираются на плохо изученные непроверенные, а иногда и на откровенно спекулятивные представления о психологии человека. И, наконец, в-четвертых, сложно себе представить, чтобы большинство кандидатов, с которыми проводятся собеседования в связи с приемом на работу были кристально честными, предельно открытыми и глубоко осознанными личностями. Более того, многие претенденты хорошо образованы, нередко уже имеют опыт прохождения собеседований или, по меньшей мере, обладают сформированным представлением о признаках, так называемого, социально-желательного поведения.

 

Контент-анализ устной речи

 

Обобщая изложенное, делаем простой почти очевидный вывод: наряду с повышением профессионального мастерства кадровика, скрытый резерв эффективного собеседования – в опоре на научно обоснованные методы изучения личности. При этом в первую очередь речь идет о тех методах, которые позволяли бы минимизировать влияние сознательно или бессознательно вносимых искажений со стороны кандидата на работу. Одним из таких методов, на наш взгляд, является контент-анализ – метод изучения речевой, текстовой, графической и другой информации, который заключается в переводе исследуемых данных в количественные показатели и дальнейшей статистической их обработке. Основные процедуры контент-анализа были разработаны американскими социологами Х.Лассуеллом и Б.Берелсоном. Однако, контент-анализ был заимствован и успешно адаптирован также и другими науками, в том числе, психологией. Так, среди прочего, психологами накоплен немалый опыт его применения в целях психологической диагностики личности, в том числе и для профориентационных целей. При этом заметим, что в процедурном отношении применение контент-аналитического метода является весьма трудоемким, не говоря уже о том, что его использование предполагает профессиональную психологическую подготовку исследователя.

В силу указанных причин целесообразность прямого и полномасштабного применения контент-анализа в интересах обычных собеседований с кандидатами на работу лежит в плоскости вопроса о рентабельности такого мероприятия. Так или иначе, данная работа не предполагает рассмотрение процедуры применения метода контент-анализа.  Наша цель – поделиться опытом использования результатов обобщений многочисленных контент-аналитических исследований устных сообщений в режиме, так сказать, экспресс-диагностики. Сразу подчеркнем, что речь не идет об инструменте постановки кандидату на работу психологического диагноза, не идет также речь и о средстве оценки его потенциальной профессиональной пригодности и т.п. Такие выводы необходимо делать на основе глубокого и многостороннего изучения кандидата на работу. Мы предлагаем лишь один из источников психологической информации о личности претендента, позволяющем быстро осуществить предварительную ориентировку в отношении некоторых ее (личности) свойств и особенностей.

Для этого необходимо, во-первых, вспомнить простейшую морфологическую структуру языка, знакомую нам из курса средней школы. Здесь имеются в виду части речи – имена существительные, глаголы, прилагательные, местоимения и т.д. Во-вторых, понадобится умение распознавать части речи и «на глаз» оценивать общий уровень частотности их появления у кандидата на работу в процессе собеседования с ним. И, в-третьих, запомнить несколько правил (синтезированных на основе контент-аналитических исследований), отражающих некоторые взаимосвязи между речевыми и индивидуально-психологическими характеристиками на уровне устойчивых тенденций. Обращаем внимание, что вероятность указанных тенденций существенно повышается, если собеседование носит характер или, по крайней мере, содержит в себе элемент, так называемого,нарративногоинтервью. Последнее предполагает изложение кандидатом информации на заданную тему путем наррации, т.е. в виде свободного рассказа (при этом допускаются нечастые наводящие вопросы интервьюера). Это может быть выгодно использовано кадровиком для соответствующих пометок по ходу наррирования (свободного изложения).

Индивидуально-психологические особенности сквозь призму количественных характеристик речи

 

Итак, для начала необходимо оценить насколько, фигурально выражаясь, многословен претендент. В данном случае имеется в виду общая оценка того, как много (или мало) слов необходимо кандидату для выражения условных смысловых единиц. Здесь и далее мы намеренно не приводим каких-либо количественных параметров, поскольку для соответствующих подсчетов в процессе собеседования у интервьюера просто не будет времени, а даже если и будет – то арифметические вычисления лишь отвлекут его внимание от восприятия других важных в информативном отношении, поведенческих проявлений претендента. Мы предлагаем пользоваться условной «внутренней» шкалой для приблизительной оценки рассматриваемых показателей устной речи кандидата. Примером такой шкалы может быть следующая пятибалльная дифференциация: параметр выражен «очень сильно (бросается в глаза)» (5), «скорее сильно, чем слабо» (4), «средне» (3), «скорее слабо, чем сильно» (2), «очень слабо (практически отсутствует)» (1).

Наш опыт свидетельствует в пользу того, что «говорливые» субъекты чаще встречаются среди экстравертов, т.е. тех личностей, вектор психологии сознания которых преимущественно направлен вовне. Для экстраверта внешний объект (в широком смысле этого слова) играет решающую роль, локус интересов такого человека будет сосредоточен на других людях, внешних ситуациях, идеях почерпнутых извне и т.п. Экстраверты хорошо ориентируются в динамично меняющихся условиях внешней среды, которую воспринимают экстенсивно, т.е. с широким охватом, но нередко в ущерб глубине понимания происходящих событий.

В противоположность экстравертам, интроверты менее «словоохотливы», поскольку их сознание функционирует преимущественно интенсивно, т.е. глубоко но узко. За каждым словом у интроверта, как правило, находится более глубокий смысл или смыслы. Сознание интроверта преимущественно направлено на внутренние объекты, коими являются собственные мысли, переживания, фантазии и др. Одной из центральных отличительных особенностей интроверта и экстраверта заключается в том, что между первым и внешним объектом будет всегда находится субъективная точка зрения интроверта. Психология интроверта отличается большей абстрактностью, удаленностью от внешней реальности, меньшей спонтанностью и реактивностью поведения. В ситуации умеренного стресса, вызванного внешними факторами интроверт будет стремиться увеличить дистанцию между собой и источником стресса, а экстраверт наоборот – предпочтет приблизиться к стресогенному объекту.

 

Качественные параметры речи и психология личности

 

Обсуждаемые выше характеристики речи следует отличать от, так называемого, уровня вербальной культуры. Такой параметр отражает качественную сторону речевой функции и прямо пропорционально связан с уровнем интеллектуального развития личности. Первостепенное значение здесь играет не количество затрачиваемых слов на передачу тех или иных смыслов, а качество такой передачи, ее полнота и адекватность актуальной ситуации. «Подвешенный язык» или словоохотливость собеседника иногда ошибочно воспринимается как признак хороших умственных способностей, которые больше связаны с лаконичностью речи. Однако и краткость далеко не всегда является родственницей таланта. Так, «немногословие» в ряде случаев может быть следствием стрессового состояния, проявлением состояния дезориентации, желанием скрыть информацию и т.п. Здесь важно помнить, что в речи (как и в других проявлениях человека) нет признаков, которые в отдельности достоверно свидетельствовали бы о том или ином свойстве, особенности или состоянии личности. Надежные психодиагностические выводы можно делать только на основе оценки совокупности наблюдаемых признаков.

Рассмотренное выше отношение количества слов к единице смысла – отражает особенность семантической организации речи и является относительно устойчивым ее параметром. Опытные коммуникаторы интуитивно «схватывают» этот показатель своего визави и всегда фиксируют его изменение в процессе общения. Так, в ситуациях построения неправдивого высказывания, как правило, происходит «измельчение» семантической структуры речи. Проще говоря, при формировании ложного речевого сообщения субъекту необходимо большее количество слов для передачи единиц смысла, чем в случае правдивого высказывания. На практике это проявляется в виде появления в речи «неоправданных» описательных или объяснительных детализаций. В данной работе мы не будем останавливаться на глубинном механизме этого явления, заметим только, что аналогичный эффект возникает и в случае, когда ваш собеседник начинает волноваться. При этом нет разницы идет ли речь о приятном волнении или же о тревожном состоянии.

Также информативным является противоположная по отношению к детализации динамика в речевой активности кандидата на работу. В таких случаях кадровику необходимо формировать следующие гипотезы: собеседнику либо просто не интересна или неизвестна обсуждаемая тема, либо же он заинтересован в том, чтобы ее обойти. Последнее может быть связано с желанием психологически дистанцироваться от обсуждения чего-то неприятного или неуместного. Разумеется, что в процессе собеседования как раз важно особо внимательно прояснить те темы, которые сопровождаются «измельчением» или «укрупнением» семантической организации речевых оборотов.

Для повышения эффективности использования изложенных знаний на практике, в начале необходимо, так сказать, «настроиться» на  индивидуальные особенности речи конкретного кандидата на работу. Для этого можно предложить ему рассказать о чем-то нейтральном, что заведомо не будет ему неприятным и в отношении чего он скорее всего будет искренним. Проще всего нейтральные темы можно найти вне рамок личности претендента (в самом примитивном варианте это разговор о погоде). Затем, наоборот, необходимо затронуть что-то волнующее. Конечно лучше касаться тем, связанных с приятными волнениями (например, предложить рассказать о самом счастливом событии в жизни).

 

Морфология языка и психологические особенности «человека говорящего»

 

Следующими признаками, на которые мы рекомендуем обращать внимание в процессе собеседования – это частота использования разных частей речи. Особенно информативными такие наблюдения являются при обсуждении профессии, которую представляет кандидат. Для выполнения условий нарративности (свободного изложения) необходимо предложить претенденту рассказать о своей профессии. Результаты контент-аналитических исследований устной речи представителей разных профессий показывают, что профессионалы преимущественно говорят о том «что» надо делать и «что» есть в их профессии. При этом опытные профессионалы ощутимо реже начинающих специалистов используют глаголы, а больше опираются на существительные, уточняя их значение прилагательными. Такое тяготение новичков к глаголам, отражает еще не удовлетворенное стремление реализоваться в профессии, что в гораздо большей степени уже удалось состоявшимся профессионалам.

Преобладание в речи глагольных форм, помимо указанного, как правило, коррелирует с «нацеленностью» на деятельность, предприимчивостью, активностью и в большей степени соответствует мужской психологии. Это характерно не только для новичков в профессии, но и для большинства молодых мужчин. В свою очередь женщины чаще прибегают к структуре «существительное + прилагательное». С возрастом, а также с приобретением (увеличением) профессионального опыта наблюдается достаточно заметный «сдвиг» изложенных генденрных показателей речи в противоположную сторону.

Обоим категориям специалистов присуще использовать в нарративном рассказе специфические термины, принятые в их профессии. Показательным является то, насколько «густо» усеяна речь такими словами. В норме у новичка их должно быть больше, чем у опытного профессионала. Здесь срабатывает та же логика, что и в предыдущем случае. Молодой специалист, особенно если перед нами амбициозная личность, стремится побыстрее стать зрелым представителем профессии, что компенсируется в речи подчеркиванием своей профпринадлежности. К слову, такая тенденция в целом больше характерна для мужчин, чем для женщин. Однако, в любом случае важно, чтобы профессиональная лексика использовалась не в ущерб пониманию речевого сообщения непрофессионалом. Если такое условие не соблюдается, то перед нами – либо человек чрезмерно «озабоченный» профессией (что чаще является плохим признаком, чем хорошим), либо же мы столкнулись с одной из разновидностей детализации, о чем шла речь выше.

Весьма показательным является то, использует ли кандидат на работу в рассказе о своей профессии притяжательные местоимения. Заметное наличие таких местоимений высоко вероятно указывает на положительное отношение к своей работе, восприятие ее в качестве чего-то «своего». Однако, здесь можно попасться в ловушку, когда местоимения не столько характеризуют отношение к профессии, сколько могут свидетельствовать о тенденции кандидата подчеркивать значимость и важность собственной персоны. Показательным здесь будет то, насколько часто и уместно используются кандидатом притяжательные местоимения при обсуждении вопросов, которые объективно не имеют к нему непосредственное отношение.

 

Психологическая диагностика по

«околоречевым» признакам

 

Наряду с изложенными особенностями устной речи в процессе собеседования полезно обращать внимание и на, так называемые, паралингвистические особенности. К ним относятся – характеристики темпоритма речи, наличие и продолжительность пауз, интонационные колебания и другие особенности.

Так, темп и ритмика речи преимущественно детерминированы двумя факторами: особенностями темперамента и ситуативным эмоциональным состоянием кандидата. Для того, чтобы не спутать устойчивую особенность личности и временное состояние необходимо, во-первых, дать «отдышаться» кандидату и создать доброжелательную атмосферу во время собеседования. Во-вторых, наблюдать возможные изменения темпоритма на протяжении всего общения. Быстрая сбивчивая речь с «проглоченными» окончаниями слов, частыми ошибками в падежах, почти отсутствующими паузами и т.п. наблюдается у людей с холерическим темпераментом. Это весьма подвижные, импульсивные, реактивные натуры. Им трудно усидеть на одном месте, что делает их малопродуктивными в профессиональной деятельности, связанной с рутиной. Их внимание очень быстро переключается с одного стимула на другой, что отражается на их «вездесущести» и «поверхностности». Однако, такие сотрудники незаменимы в тех случаях, когда при невысоких показателях интеллектуальной сложности действий, необходимы параметры быстроты их реализации. Заметим, что на темпоритмические особенности речи холериков «затормаживающее»  влияние оказывает высокий уровень интеллектуального развития. Также сглаживается «рван ость» остальных поведенческих реакций людей данного типа.

Неторопливая «скупая» речь, с заметными паузами будет скорее свидетельствовать о флегматических характеристиках темперамента кандидата, склонности «застревать» (фиксироваться) в профессиональной деятельности на каких-то одних ее характеристиках (сферах). Психические процессы представителей упомянутого типа темперамента преимущественно обладают свойствами интенсивности в отличии от экстенсивных реакций холериков. При этом заметим, что важно различать паузы как спонтанную  особенность речи и сознательно расставляемые паузы в общении. Во втором случае необходимо констатировать намерение кандидата управлять вниманием кадровика на тех или иных моментах, что будет свидетельствовать об определенном коммуникативном опыте претендента.

В качестве отдельного параметра необходимо выделить среднее время реакций кандидата с момента заданного ему вопроса до момента начала вербального ответа на него. Моментальные или опережающие ответы являются поводом для кадровика прояснить вопросы об отношении кандидата к употреблению психоактивных веществ. По данным контент-аналитических исследований часто не дослушивают до конца вопрос, а равно не вникают глубоко в обсуждаемую проблему лица, склонные к алкоголизации, наркотизации и т.п. Обращаем внимание на то, что такое реагирование само по себе еще не свидетельствует о том, что перед нами человек со сформированной зависимостью. Однако указанная поведенческая характеристика, на наш взгляд, не должна обойти стороной внимание сотрудника отдела кадров в смысле построения соответствующей гипотезы.

Заметно отсроченные реакции должны быть проанализированы, по меньшей мере, сквозь призму предположений либо о меланхолических особенностях темперамента кандидата, либо о природе заторможенного ситуативного состояния (в т.ч. в плане возможного использования седативных средств), либо же речь может идти о признаках повышенного самоконтроля и чрезмерно тщательном обдумывании ответа на каждый вопрос.

Обращающие на себя внимание немотивированные колебания интонации в речи – нередко свидетельствуют об неустойчивости общего эмоционального фона личности кандидата на работу. Такие люди часто страдают от спонтанных перепадов настроения, что, разумеется, сказывается на работе. Заметное снижение интенсивности интонации к концу собеседования (ощущение, что кандидат «выдохся», «скис») может указывать на такую особенность, как быстрое психологическое истощение. Однако, иногда такой эффект может наблюдаться на фоне недавно перенесенной простуды или после высокой нагрузки в спортзале (накануне собеседования), либо же после пережитого стресса, вызванного каким-либо событием в жизни кандидата, которое временно «истощило» общий витальный запас его энергии. Поэтому во время собеседования кадровику полезно поинтересоваться актуальными обстоятельствами повседневной жизнедеятельности своего визави.

 

О перспективах

 

К сожалению, рамки отдельной публикации не позволяют дать полный обзор тех результатов контент-аналитических исследований устной речи, которые можно использовать в интересах повышения эффективности изучения личности кандидата в процессе проводимого с ним собеседования. Тем более объективно не представляется возможным остановиться на изложении содержательной стороны этих результатов. Даже приведенные выше результаты наблюдений не претендуют на исчерпывающее изложение, скорее это лишь первое приближение к их описанию. В этой связи заметим одно – наш опыт свидетельствует о том, что использование контент-анализа дает весомый результат не только в случае речи и параречевых характеристик. Применение данного метода практической психологии с опорой на системный взгляд на поведенческие проявления личности позволяет эффективно решать целый ряд важнейших задач кадровой работы, среди которых: глубокая диагностика индивидуальных особенностей личности кандидата, прогнозирование его реакций в разных условиях профессиональной деятельности, построение «карты совместимости» с другими сотрудниками, оценка уровня его управленческого потенциала, формирование рекомендаций по психологическому воздействию на него и т.д. Разумеется, что эти вопросы  заслуживают отдельного рассмотрения. Сейчас же, в завершении нашей работы, мы предлагаем следующий концептуальный вывод: принципиально повысить надежность и достоверность выводов кадровика по результатам собеседования можно путем фиксации и изучения тех поведенческих проявлений личности кандидата, которые им сознательно не контролируются. Однако, данный резерв эффективности автоматически актуализирует проблему психологической компетентности сотрудника отдела кадров, что подразумевает наличие современных научно обоснованных психологических технологий в «правильных» руках профессионала.

 

Литература

 

1. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б.Мещеряков, В.Зинченко, – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 672с.

2. Словарь-справочник по психодиагностике / Л.Бурлачук, С.Морозов. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2003. – 528 с.

3. Семантические характеристики текста и особенности профессионального труда //Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 2005. № 4.

4. Юнг К.Г. Структура психики. Процесс индивидуации: Пер. с нем. - М.: Наука, 1996. - 269с.

5. Шарп Д. Психологические типы. Юнговская типологическая модель: Пер. с англ. 2-е изд. - СПб.: Б.С.К., 1996. - 216с.


Залишити коментар

Будь ласка, введіть Ваше ім’я
Будь ласка, введіть коментар.
1000 символів

Будь ласка, введіть email
або Відмінити

Інші статті в категорії Психологія, емоційний інтелект HR, менеджер з персоналу, рекрутинг