Вхождение во власть: новый статус вчерашнего исполнителя

Вхождение во власть: новый статус вчерашнего исполнителя

Рекомендации начинающему менеджеру от руководителя со стажем, бизнес-тренера компании «Trainings For Business», консультанта по личной эффективности Ольги Гулой.

1. Как пройти сквозь «огонь, воду и медные трубы» и достойно утвердиться в новом статусе. 

Процесс перехода рядового сотрудника в новый статус руководителя, как правило, является стрессовым для всего коллектива. Адаптироваться к новым условиям необходимо не только самому сотруднику, но и подчиненным. Не стоит забывать и о том, что вышестоящее руководство также несет ответственность за результаты работы молодого менеджера на этапе его становления. 

Поэтому начинающему управленцу важно: 

  • Во-первых, подвергнуть себя личностному переосмыслению, анализу своих сильных и слабых сторон, скорректировать поведение;
  • Во-вторых, подумать о правильном позиционировании себя среди бывших коллег, ставших подчиненными;
  • В-третьих, заручиться поддержкой и дельными рекомендациями вышестоящих руководителей-наставников.

2. «Подводные камни» в начале карьеры. На что следует обратить внимание, чтобы избежать ошибок.

Сложности, с которыми может столкнуться начинающий менеджер, достаточно разнообразны и во многом они зависят от индивидуальных обстоятельств и условий работы. При этом есть «подводный камень», который характерен для многих молодых руководителей и встречается чаще остальных трудностей –  «Звездная болезнь». Ее симптомы могут выражаться в желании постоянно демонстрировать окружающим свой статус. Человек делает выбор в пользу авторитарного стиля руководства, общается надменно, в резкой и даже грубой манере, высмеивает и преувеличивает чужие промахи и ошибки, болезненно реагирует на критику. 

Возможные последствия такого поведения – большое количество неверных самонадеянных решений, испорченные отношения с коллегами, отсутствие поддержки в коллективе, игнорирование заданий такого руководителя и даже саботаж со стороны подчиненных. Как правило, вирус «звездности» является показателем незрелости личности. В моей практике в качестве тренера и консультанта по личной эффективности встречались истории, когда молодые руководители вредили себе, начиная, что называется, умничать и делать вид, что они уже все знают. Так авторитет среди подчиненных вряд ли заработаешь. 

Грамотный начальник должен уметь слышать и признавать точку зрения своих сотрудников, тем более в профильных вопросах специалисты, зачастую, обладают большей компетентностью, и это стоит учитывать.

3. Как выстраивать отношения с бывшими коллегами, чтобы завоевать кредит доверия.

Важно отметить, что едино правильной стратегии для всех, такой себе «универсальной таблетки» на все случаи жизни, нет и быть не может. Как люди отличаются друг от друга, так и коллективы имеют свои особенности – микроклимат, традиции, стиль общения, уровень культуры и так далее. 

К тому же, стоит учитывать, что у каждого человека своя «система координат», ценностные ориентиры, набор качеств, характеристик, принципов, личные цели и мотивы.

Приведу распространенный пример из жизни многих компаний. Представьте, что на должность руководителя подразделения претендовали сразу несколько человек. И утвержденная топ-менеджментом кандидатура пришлась не по душе коллегам. По их мнению, на новую должность назначили человека более молодого по возрасту, не такого опытного как они и т. д., и т.п. 

Не трудно догадаться, что это определенным образом повлияет на моральный климат, рабочий процесс и результаты коллектива. 

Что делать в такой ситуации новому руководителю? В качестве эффективного способа улучшить ситуацию я бы рекомендовала открытый разговор нового начальника с сотрудниками, вместо того, чтобы замыкаться в себе, минимизировав общение с подчиненными.

Вам как начинающему руководителю следует объяснить подчиненным, что изменились не вы как личность, а ваш статус; теперь у вас не только больше прав, но и обязанностей; обратить внимание стоит на то, что на вас лежит больший груз ответственности. В такой ситуации важно заручиться поддержкой и помощью коллектива, поскольку только сплоченная и слаженная команда сможет отлично сработать на общий результат.

Таким образом, появятся предпосылки для снижения эмоционального градуса и сопротивления подчиненных. Менеджер получит полезную информацию, люди испытают моральное удовлетворение и признание. Период адаптации, который, кстати, занимает от 2-3 месяцев до полугода, пройдет менее болезненно.

Регулярно общайтесь с подчиненными для обмена мнениями, «сверки курса», получения профессиональной информации; искренне интересуйтесь делами сотрудников, делитесь общими достижениями. Не скупитесь на похвалу, если люди того заслуживают.

4. Каким образом коллеги и вышестоящие руководители могут поддержать нового менеджера.

Знаю не понаслышке – молодому руководителю чрезвычайно важна поддержка как коллег-руководителей, так и вышестоящего начальства. При этом не каждый человек может открыто в этом признаться. 

Хорошо, когда в компании разработана и действует система оценки и мотивации персонала, которая максимально объективна и непосредственно влияет на карьерный рост сотрудников. Тогда люди четко понимают критерии оценки их деловых, профессиональных и личностных качеств, и как бы «зарабатывают» повышение за счет своей эффективной работы и достижений. При таких условиях адаптация и завоевание авторитета молодого руководителя не занимает много времени.

Что касается непосредственной поддержки начинающего управленца, то для начала топ-менеджер компании или уполномоченный руководитель более высокого ранга может публично поздравить сотрудника с назначением. Важно объяснить коллективу, по каким критериям, за какие успехи и заслуги выбрали кандидата. Разумно будет акцентировать внимание на том, что у остальных работников также есть перспектива карьерного роста и это вполне достижимо. Такое объяснение поможет коллективу лояльно воспринять назначение коллеги, избавит от досужих домыслов, сплетен и недовольства.

Существенную поддержку новичку способен оказать руководитель HR-службы. Например, по прошествии нескольких дней после назначения, можно обсудить с молодым руководителем возникшие сложности, помочь принять верное решение, поинтересоваться состоянием дел, отношением с подчиненными, похвалить, если все в порядке.

Спустя пару недель можно пообщаться повторно. В первые 2-3 месяца подобные встречи крайне желательны, чтобы человек адаптировался и укрепился на новом месте. Далее регулярность и содержание общения индивидуальны.

Также на помощь новичку может прийти корпоративный учебный центр. Освоить азы менеджмента помогут специально разработанные программы или же организованная стажировка в других подразделениях. 

Исходя из желания и возможностей компании, разумно будет прибегнуть и к услугам внешних провайдеров – тренинговых компаний. Специалист HR-службы совместно с молодым управленцем могут рассмотреть и выбрать из предложенных программ обучения те, которые наиболее соответствует уровню знаний, специфике работы и задачам руководителя.

На мой взгляд, современные средства и возможности развития личной эффективности молодых руководителей безграничны. Практически, не существует барьеров для получения полезной информации. Первично желание, мощный мотивирующий импульс. 
«Судьба – это не дело случая, это вопрос выбора; это не то, чего следует ждать, это то, чего достигают», – сказал однажды Брайан Уильям Дженнингс, американский государственный деятель конца ХIX века и, кстати, самый молодой кандидат на пост президента США за всю историю страны.

Дерзайте и будьте лучшими!


Залишити коментар

Будь ласка, введіть Ваше ім’я
Будь ласка, введіть коментар.
1000 символів

Будь ласка, введіть email
або Відмінити

Інші статті в категорії Маркетинг, реклама, PR Менеджмент, керування, KPI HR, менеджер з персоналу, рекрутинг