Как заставить человека работать, не обещая ему миллионы

Причин потери эффективности сотрудника масса. Перечислять отдельно каждый частный случай не имеет смысла. Но если Вы хотите все-таки еще попытаться расшевелить подчиненного, то Вам нужно знать основные типы причин потери эффективности.

И первое, о чем нужно подумать – это внутренние мотивы человека. Сюда относим его ценности, его любимое дело, его видение будущего и, конечно, его окружение. И вот представим такую ситуацию. Сотрудник приходит в компанию, он полон сил, энтузиазма. Амбициозные цели и планы переполняют его. Вы можете ставить задачи посложнее и быть уверенным, что этот человек, скорее всего, найдет способ, потому что этого хочет. Но вот в жизни такого подчиненного случается прекрасное событие – появление второй половинки. И дальше, в зависимости от характера человека, либо это никак не влияет на его работу (ну это вряд ли), либо влияет позитивно (это редко и не сразу), а может – негативно (а вот это, зачастую). То есть теперь это не человек, ориентированный на результат в Вашей компании, а человек ориентированный на улучшение отношений со своей половинкой и увы переходящий в человека процесса в своём любимом деле.

Почему так происходит

У сотрудника/сотрудницы смещаются приоритеты. Теперь создание семьи выходит на первый план. И если у женщин это может означать, меньшую вовлеченность в рабочие бизнес- процессы, акцент на здоровье, семью, детей, кухню, уют, комфорт. То у мужчин это может быть переориентация главного мотиватора с карьеры и профессионального роста, на заработок – семью то надо содержать. Но у руководителя  в картине мира по данному сотруднику остались старые приоритеты, и ожидает он от подчиненного прежней продуктивности или даже  выше. Здесь можно попробовать все-таки перестроить отношения с подчиненным, возможно, изменить свои внутренние ожидания, но зачастую сотрудник, у которого работа уже не в приоритете, неохотно будет идти на контакт. Не спешите прощаться с такими подчиненными, но будьте готовы и к тому, что Вас не услышат.

Второй вариант – это смещение приоритетов у руководителя. Действительно, ведь по различным внутренним причинам (руководители тоже люди) все то же самое произойдет и у руководителя. Вместо стремления изменить компанию в лучшую сторону, приоритеты сместятся в сторону надежности и стабильности, то есть минимум изменений. А с таким подходом в бизнесе далеко не уйдешь, вернее, уйдёшь… уйдешь с поля действия основных игроков рынка.

Что будет дальше

Подчиненный, который все еще рвется к вершинам успеха, может попытаться «сожрать» такого «слабого» начальника, занять его место, если компания ориентирована на взращивание сильнейших. Такой сценарий развивается нечасто, ведь не всем быть руководителями. Но во второй ситуации, подчиненные начинают принимать ценности своего начальника. Всегда смотрите внимательно на свою команду –  так как  Ваши подчиненные являются Вашим же отражением. Причем отражают они, в первую, очередь Ваши недостатки.

Третий аспект. Отойдем от личностей. И посмотрим на компанию в целом. Многим сотрудникам важно понимать, на что он тратит свое время на работе. Стоит ли это дело его сил и времени. Какой вклад он вносит в общее дело? Какова цена его труда. И тут дело не только в размере заработной платы (ошибочное мнение абсолютного большинства руководителей). Есть целый ряд мотиваторов человека, которые не менее, а то и более важны толщины конверта в конце месяца.

Что делать руководителю

Главная ошибка руководителя – это думать, что раз я плачу ему зарплату, то, что еще нужно для мотивации? Если подчиненный при этом не работает так, как я считаю нужным, значит он просто ленивый. Как бы ни так, даже не думайте, что всё так просто. Еще людям нужно признание, похвала, перспективы, чувствовать себя частью чего-то большого, что их труд кому-то нужен. И у каждого свой набор таких вот необходимостей.

Задача руководителя – определить, что движет каждым конкретным сотрудником. На самом деле это легко, достаточно просто уделить немного времени этой задаче, уделить немного времени сотруднику и прислушаться к тому, что он/она говорит. Тогда, учитывая внутренние стимулы человека, Вы будете знать, как мотивировать его делать больше/лучше и стоит ли вообще. Когда менеджер теряет результативность, разберитесь в том, что происходит. Что изменилось? Вот главный вопрос, ответ на который Вы должны знать.

Предлагайте сотрудникам с потенциалом новые места, обязанности, ищите мотиваторы – тогда Вас подчиненные будут радовать своей результативностью, а Ваша компания заложит ростки корпоративного взращивания сильного персонала.