Что необходимо руководителю для эффективного изменения системы отношений в своей организации

Что необходимо руководителю для эффективного изменения системы отношений в своей организации

Более 90% фирм терпят банкротства из-за отсутствия у них достаточно эффективной системы отношений. Существует два принципиально разных состояния в процессе развития систем социально-экономических отношений.

На первом этапе система развивается за счёт накопления и потребления чужой культуры посредством анализа знаний, идей, технологий.

На втором – за счёт производства своей культуры посредством синтеза новых знаний, идей, технологий.

Первый этап – экстенсивного развития – характерен повышением своей эффективности за счет увеличения количества выпускаемой продукции.

Второй этап – интенсивного развития – характерен повышением эффективности за счет увеличения качества продуктов своей деятельности.

Вторые, более эффективные системы, всегда появляются из первых, менее эффективных, и являются их естественным продолжением, как результат развития, при котором достаточное количество рано или поздно может переходить в новое качество.

Переход социальной системы из первого, юного состояния (анализа и потребления культуры) во второе, более зрелое (синтеза и производства новой культуры) – обусловлен уровнем развития интеллектуальных способностей ее членов и, в первую очередь, социальных лидеров.

Для того, чтобы лидеры могли создать новую систему максимальных возможностей не на словах, а в реальной действительности, их интеллект должен быть развит до уровня не ниже критического.

Помочь современным лидерам разных рангов достаточно быстро развить свои интеллектуальные способности до необходимо-достаточного уровня призвана новая система ультраобразования. Она используется консалтинговой фирмой “Результат” для подготовки социальных лидеров новой формации.

Новая система ультраобразования позволяет руководителям до начала перестройки своей системы деятельности детально представить практически все неизбежные ключевые проблемы и заранее освоить средства интеллектуальной поддержки для их безболезненного разрешения.

Получить ультраобразование можно пройдя подготовку разных уровней на консалтинговой фирме “Результат”.

Руководители, не получившие ультраобразования, но волею судьбы вынужденные начинать организационную перестройку без необходимого интеллектуального обеспечения, должны знать, что до начала постановки на фирме новой, интенсивной системы отношений они обязаны иметь:

ПЕРВОЕ – достаточно понятно сформулированную единую цель деятельности новой системы отношений, с которой сознательно и добровольно согласны все сотрудники организации.

Она может звучать так: “Максимально сократить время на законную реализацию персональных желаний членов коллектива фирмы”.

ВТОРОЕ – достаточно убедительно обоснованную общую позицию команды сотрудников аппарата управления.

Она может быть следующей: “Создаваемая новая система отношений не должна вступать в противоречия со старой, а наоборот, органично ее дополнять и брать на себя только те функции, которые не могут быть достаточно эффективно исполнены в рамках уже существующей системы”.

ТРЕТЬЕ – достаточно чётко расписанную последовательность оптимального решения неизбежных проблем, сдерживающих процесс интенсивного развития деятельности на фирме.

Эта последовательность может быть представлена в форме типового перечня возможных ключевых фирменных организационных проблем. Его можно взять из монографии В.П. Юшина “Руководство по интенсивному развитию организаторских способностей руководителей”, Волынский Академический дом, 1998г., 256с.

ЧЕТВЁРТОЕ – детально продуманную фирменную идеологию, максимальных возможностей, гарантирующую первому руководителю возможность эффективно управлять процессом постановки и развития новой системы отношений.

Фирменная идеология может быть представлена в виде логически обоснованной цепи (концепции) организационно-технических мероприятий, расположенных в оптимальной последовательности, направленных на поэтапное решения всего перечня ключевых организационных проблем, стоящих перед первым руководителем.

Форму и технологию разработки фирменной идеологии максимальных возможностей можно взять из вышеупомянутой монографии В.П. Юшина.

ПЯТОЕ – детально проработанную фирменную стратегию, позволяющую оптимально распределять стратегические ресурсы на все организационные этапы постановки и развития новой системы отношений.

Фирменная стратегия максимальных возможностей может быть представлена в виде типового фирменного бизнес-плана интенсивного развития, в котором детально расписаны условия проведения каждого из оргтехмероприятий, предусмотренных концепцией и согласованных с их ответственными исполнителями.

Форму и технологию разработки фирменной стратегии максимальных возможностей можно взять из вышеупомянутой монографии В.П. Юшина.

ШЕСТОЕ – детально продуманную фирменную политику максимальных возможностей, позволяющую оптимально распределять ресурсы между отдельными структурными подразделениями фирмы.

Фирменная политика может быть представлена в виде типового фирменного оргпроекта процесса перестройки оргструктуры фирмы, в котором в технологической последовательности детально расписаны и объективно оценены все функционально-продуктивные обязанности отдельных структурных подразделений.

Форму и технологию разработки фирменной политики максимальных возможностей можно взять из вышеупомянутой монографии В.П. Юшина.

СЕДЬМОЕ – детально отработанную фирменную тактику максимальных возможностей, позволяющую оптимально распределять ресурсы между всеми членами отдельных структурных подразделений.

Фирменная тактика может быть представлена в виде типового фирменного пакета заранее опробированных процедур, позволяющих эффективно управлять силой мотивации сотрудников для увеличения производительности своего труда.

Форму и технологию разработки фирменной тактики максимальных возможностей можно взять из вышеупомянутой монографии В.П. Юшина.

ВОСЬМОЕ – достаточно успешную фирменную практику, приобретенную в процессе реального использования современных средств интенсивного интеллектуального воздействия.

Фирменная практика может быть получена первым руководителем и членами его команды в процессе установки на своей фирме новой интенсивной системы отношений “Результат”. Форму и технологию разработки фирменной практики максимальных возможностей можно взять из вышеупомянутой монографии В.П. Юшина.

До начала практики эксперты-консультанты консалтинговой фирмы “Результат” настоятельно рекомендуют первым руководителям, желающим без лишних проблем поставить у себя в организации новую систему отношений максимальных возможностей, проконсультироваться у специалистов в области организаторской мыследеятельности или пройти интенсивную интеллектуальную подготовку по программе “Результат” (1 неделя).

Быстрая и четкая постановка на фирме новой системы организации труда максимальных возможностей – сегодня уже не роскошь, а одно из главных условий выживания в бизнесе.

Автор и руководитель проекта “Результат”,
Эксперт-консультант одноименной
консалтинговой фирмы Виктор Юшин


Залишити коментар
Будь ласка, введіть Ваше ім’я
Будь ласка, введіть коментар.
1000 символів

Будь ласка, введіть email
або Відмінити

Інші статті в категорії HR, менеджер з персоналу, рекрутинг Project management, управління проектами Фінанси, кредит, банківська справа