Особенности рынка труда

Экономический кризис, как и любое событие, вроде медали, всегда имеет оборотную сторону. Я бы даже сказал не медаль, а многогранник, потому что сторон столько, сколько человек сможет найти. Мы коснемся всего несколько сторон этого многогранника...

Часть 1. Анализируем модель «Компания - Сотрудник - Кандидат».


Экономический кризис, как и любое событие, вроде медали, всегда имеет оборотную сторону. Я бы даже сказал не медаль, а многогранник, потому что сторон столько, сколько человек сможет найти.

Мы коснемся всего несколько сторон этого многогранника в простой модели:

«Компания - Сотрудник - Кандидат». По многочисленным просьбам, «Кандидатам» уделим особое внимание.
*
Компании.* Да, многие Компании ушли из бизнеса, многие сократили свои затраты до минимума, в том числе сократив свои службы, стараясь удержаться от полной ликвидации. Особенно пострадал малый и средний бизнес, живший в большинстве своем за счет кредитования, но здесь мы его касаться не будем. Совершенно не вероятно, но и многие «гиганты», чьи имена до сих пор на слуху - рассыпались как карточные домики.

А для некоторых Компаний, экономический кризис – время завоевывать рынок. Ушли конкуренты, поставщики стали более лояльными.

Эти Компании переосмысливают свои цели, корректируют планы, политику взаимоотношений, и иногда выстраивать совершенно новую стратегию развития. Они пересматривают свою производственную и сбытовую политику, реструктуризируют и оптимизируют бизнес процессы. В общем, так сказать работают над собой - избавляются от «лишнего жирка», чтобы набрать необходимую скорость и приобрести достаточную маневренность.

Для сотрудников - настало время трезво взглянуть на свой профессиональный потенциал, всеми силами стараться расширять его, больше проявлять активности, предлагать свежие идеи – это время, когда можно заложить прочный фундамент своего карьерного и финансового роста.

Почему именно сейчас? Потому что всегда есть сотрудники, которые «не понимают» - бизнес живет за счет прибыли. Они возмущаются тем, что цены растут, а зарплата та же, требования ужесточились, работы стало больше, действительно не понимая - если Компания не будет вкладываться в развитие, работы действительно станет меньше, на какой то момент, а потом и вовсе прекратится.

Кризис для персонала, это, прежде всего - проверка на лояльность к Компании, и те, кто ее пройдут не будут разочарованны, ведь кризис не вечен.

Так, о Компаниях мы поговорили, о сотрудниках то же, а о ком же дальше? Правильно – о кандидатах, ведь не всем повезло работать в устоявших и развивающихся Компаниях.

Так вот, как не муссируются СМИ сведения о том, что уровень безработицы растет - Компании продолжают набирать персонал. И если о том, ЧТО, делают Компании в это не простое время мы поговорили, то ЧТО же делают кандидаты?

Проведем приблизительную классификацию специалистов наиболее часто встречающихся на рынке труда и их тактику, без особых подробностей. Кандидаты:

Первая группа. Продолжают почивать на лаврах – ведь до кризиса, в пору активного

экономического роста, многие Компании испытывали кадровый голод – брали всех мало-мальски подходящих. Нужно было сохранять общий ритм – не отставать от конкурентов и ожиданий рынка. «Раздуваться» вместо «развиваться» – девиз тех времен, уровень заработной платы постоянно рос практически в любой коммерческой отрасли – результат такого бизнес подхода имеем в настоящее время. Теперь, считая себя «мега специалистами», с опытом работы от года до двух, эти кандидаты так и продолжают «заламывать» себе цену, обвиняя «все и вся» в своих неудачах.

Вторая группа. Грешили тем, что очень часто меняли работу, 3-6 месяцев и перекочевывали на более «хлебные луга». А ведь сотрудник минимум через пол года начинает работать в полную силу, узнав всю специфику работы самой Компании, ее бизнеса. Послужной список таких кандидатов пестрит сменами Компаний, и даже профессий - от менеджера по продажам к маркетологу, от него в ВЭД и так далее, далее, далее. Толком, не освоив ни одной профессии, поменяв множество направлений бизнеса, порой от FMCG до банковских услуг, страхования и на оборот – потратили свое время зря. А что сейчас? - Многим из них не удается устроиться в приличную Компанию даже на должность продавец-консультант. Имеются ввиду Компании, с четкой сервисной политикой, заботящиеся о своих клиентах и профессиональном развитии своего персонала. Опытный специалист по подбору персонала раскрыв трудовую книжку такого кандидата, сразу определит «истинные цели» такого специалиста – «меньше работать – больше получать».

Третья группа кандидатов – специалисты действительно высокого уровня, как правило «технари», те, на ком без преувеличения, «держатся» Компании. Попав в круговорот поиска работы, практически единственная проблема, с которой они сталкиваются – не умение, да и за частую не желание качественно презентовать себя будущему работодателю. Еще к одному недочету таких специалистов, можно отнести, в отличие от второй группы, приверженность определенной области бизнеса. Но это за частую связано лишь с тем что им и в голову не приходит, что их профессиональные навыки могут быть востребованы и в другой сфере.

Отделам персонала Компаний приходится под час приложить не мало труда, для того чтобы «разглядеть» такого специалиста и определенные усилия для отстаивания его кандидатуры в глазах будущего руководителя.

Четвертая группа – молодые выпускники ВУЗов, практически без опыта работы, как правило, преддипломная практика на каком то коммерческом предприятии в качестве стажера. Их проблема – не умение четко определять свои цели и расставлять приоритеты. Ну и, конечно же - желание приукрасить, добавить не нужное, что зачастую играет лишь негативную роль.

Пятая группа – так называемый мидл менеджмент и руководители среднего звена. Здесь все немного проще, основная проблемы – чересчур сильная опора на специфический опыт предыдущей Компании. Как пример - супервайзер, прекрасно руководивший командой торговых представителей, понимающий и знающий тонкости работы в этом виде продаж, претендуя на должность НОПа, часто не может уловить разницу в руководстве отделом продаж «холодных звонков». Менеджер, занимавшийся развитием продаж через ритейл, зачастую становится в тупик, при необходимости описать свои предполагаемые действия в работе с дистрибуцией. Маркетолог, занимавшийся в основном организацией BTL и ATL мероприятий, на практике плохо себе представляет, как производить оценку рынка или с чего начать аналитику и прогнозирование продаж. К сожалению подобных примеров множество.

И последняя группа в нашей условной классификации. Как правило, редко встречаются на рынке труда, но все же упомянем и о них – руководители высокого звена, СЕО в том числе. Если это действительно классные руководители, то количество полезных контактов, которые они завязали за время своего профессионального становления, являются для них той самой визитной карточкой, которая позволит им найти новую Компанию.

Безусловно, чистых классификаций быть не может – профессиональный путь каждого кандидата, сотрудника, как и Компании, сугубо индивидуален, и заслуживает право на отдельный разбор.

Для кандидатов, разбор того: как анализировать рынок труда, где брать объективную информацию и как эффективно ее использовать, как находить и управлять собственными «скрытыми» ресурсами и преимуществами и многое, многое другое.

Для сотрудников и Компаний, разбор, а впрочем, это в следующих наших моделях…


Залишити коментар
Будь ласка, введіть Ваше ім’я
Будь ласка, введіть коментар.
1000 символів

Будь ласка, введіть email
або Відмінити

Інші статті в категорії HR, менеджер з персоналу, рекрутинг