Как построить адаптивную компанию

Мир бизнеса интересует даже тех, кто не планирует открывать собственное дело или активно прорываться на позиции топ-менеджмента. Как он устроен, что за люди пробиваются наверх и как действовать, вдруг судьба все-таки даст шанс стать одним из них?

На платформе EDUGET реальные игроки рынка делятся своими историями в бесплатных онлайн-курсах – Андрей Федоров предлагает пошаговый алгоритм создания и развития бренда в «Стратегия=Идея», а Макс Лукьяненко рассказывает о способах привлечения клиентов в «Зачем интернет-магазину ориентированность на клиента?».

Подготовиться к началу управленческой карьеры можно на курсе«Управленческий старт. Часть 1. Фундамент. Организация работы руководителя» Лилии Чаковой. Каковы тенденции развития мировых компаний, на чем они строят свою конкурентоспособность и как применить этот опыт в отечественных реалиях, проясняет курс«Стандарты сервиса мировых компаний» Анастасии Владычинской.

Открытость информации о профессиональных стратегиях, готовность дискутировать с представителями других бизнесов и выходить на общее видение определенных процессов - мировой тренд. Гуру бизнес-мира устраивают хакатоны, привлекают специалистов для аналитической работы и публикуют результаты мозгового штурма. К таким экспертам относится президент компании New Kind Крис Грэм (Chris Grams), который много лет создает и развивает бренды, изучает корпоративную культуру и консультирует ведущие компании. Он - автор книги «Секреты построения успешных брендов в цифровом мире».

В своем блоге Крис Грэм рассказывает о результатах длительного проекта Дипломированного института персонала и развития (Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD) - это ведущая мировая организация по исследованию развития компаний и HR. Институт собрал лидеров отрасли для обсуждения вопросов: Как мы можем сделать наши организации более гибкими в их основе? Как HR может стать настоящим катализатором активных изменений в компаниях?

Итоги работы кворума Крис Грэм оформил в нескольких экспертных статьях.

Барьеры адаптивности компании

Какие барьеры мешают нашим организациям быть гибкими? Более 1000 HR-экспертов и специалистов-практиков из разных стран мира разработали список 120 «врагов» адаптивности. Команда CIPD проанализировала перечень и выделила на основании этих данных 12 основных групп.

Враг 1: Иерархия
Управление на основе иерархической структуры препятствует индивидуальным инициативам и сужает автономию сотрудников.
Рядовые сотрудники ближе к «линии фронта», они лучше понимают ход процессов, изменения в потребностях клиента, - у них должно быть достаточно полномочий, чтобы быстро отреагировать на новые требования. Традиционное иерархическое управление делает этот сценарий практически невозможным.

Враг 2: Страх
Строгий контроль, безапелляционность со стороны руководства компании создают ситуацию, в которой подавляющее большинство сотрудников боятся сделать неверный шаг, не берут на себя инициативу и не выражают собственные суждения.
Страх неудачи – одна из основных причин сбоя в адаптационных механизмах организации. Люди боятся ошибиться, а компания в целом нетерпима к экспериментам. Вместо того, чтобы пользоваться человеческим потенциалом и получать лучшие результаты, руководство нагнетает страх среди персонала.


Враг 3: Предвзятость
Защитное мышление, закосневшие ментальные модели и продолжительная стабильность блокируют возможность развития.
Из-за устаревшей парадигмы представлений теряется способность увидеть потенциальные возможности, оценить новые идеи. Одна из причин предвзятости заключается и в успешном прошлом компании. Когда нет жесткой конкуренции и компания финансово успешна, возникает иллюзия, что изменения – это угроза разрушения нынешней стабильности.

Враг 4: Привычка
Чтобы добиться изменений, надо к ним стремиться, а также понимать, какими эти изменения должны быть. Следует отойти от привычного уклада.
Человек склонен действовать рутинно, и с этим надо бороться. Дискомфорт от рутины должен быть сильнее, чем дискомфорт от изменений – тогда будет инициатива для развития и движения вперед.

Враг 5: Централизация
Когда принятие важных решений монополизировано несколькими руководителями, они могут тормозить изменения и инновации.
Компания теряет в адаптивности, если высшее руководство не делегирует полномочия и злоупотребляет контролем. Чтобы организация была гибкой, руководство должно быть открытым, а влияние сотрудников низшего звена - возможным.

Враг 6: Негибкие методы ведения бизнеса
Высокооптимизированные бизнес-системы идеальны для повышения эффективности, но смертельно опасны для адаптивности. Когда весь процесс отработан до мелочей, внедрить в него изменения сложно.
Негибкие методы создают простоту и порядок, но в то же время слишком укореняют компании в текущей ситуации. Зарегулированность провоцирует ощущение беспомощности сотрудников, ведь они ни на что не влияют.

Враг 7: Жесткая структура
Во многих организациях с четким разделением подразделений и обязанностей затруднено быстрое перераспределение навыков и активов.
Часто в таких организациях отделы работают независимо друг от друга, между ними затруднена коммуникация и переход сотрудников, нет обмена опытом. Формируется инертность, которая может уничтожить компанию в случае резких изменений на рынке.

Враг 8: Дефицит навыков
Сотрудники не развивают навыки, потому что не получают соответствующее обучение и инструктаж.
Обучение и развитие должны быть интегрированы в компанию в целом, а не происходить в форме отдельных разовых тренингов. Надо понять, какого рода обучение нужно сотрудникам, какие компетенции следует развить и как это использовать для пользы компании.


Враг 9: Мышление в краткосрочной перспективе
Требование эффективности в течение непродолжительного времени сужает возможности для маневра, не позволяет оценить перспективы.
Зацикленность на основных процессах, быстрой прибыли, неперспективное мышление - это то, что ставит под сомнение способность организации к адаптации.

Враг 10: Отсутствие экспериментов
Процессы управления обычно зависят от одной стратегии, которую выбрало руководство, и не дают возможности экспериментировать низшему звену.
Неэкспериментальная культура складывается в компаниях, руководство которых действует как чисто операционный менеджмент, а не мозговой центр. Если же вы знаете, что решение проблемы не очевидно, когда на него нет готового ответа - вы начинаете исследовать и выходить на неожиданный и эффективный результат.

Враг 11: Однообразие
Руководители обычно предпочитают сплоченность и предсказуемость сотрудников, жертвуя оригинальностью. Это ограничивает способность генерировать идеи и варианты решения проблемы и уменьшает адаптивные возможности компании.
Жестко организованные корпоративные культуры педалируют представление о правильности одной стратегии, однажды выбранного подхода. Вместо того чтобы бороться с разнообразием, надо использовать его на пользу компании.

Враг 12: Отсутствие цели
Адаптивные механизмы могут не работать в компании, персонал которой не понимает общую цель организации.
Понимая миссию, видение и ценности компании, сотрудники смогут гибко выбирать различные варианты своих действий. У них не будут каждый раз возникать сомнения, почему и зачем они это делают.

Для развития адаптивности компании недостаточно избавиться от барьеров. Следует внедрить принципы построения адаптивной компании - их эксперты CIPD проанализировали во второй части своего исследования и разделили на 9 основных групп.

Принципы построения адаптивной компании

Принцип 1: Экспериментирование и Обучение
Чтобы развивать гибкость, организация должна чаще экспериментировать и быстрее учиться.
Эксперимент не самоценен, у него должна быть определенная цель. Адаптивные компании дают сотрудникам время и пространство на эксперименты и пробы чего-то нового. Важно при этом понимать, что ошибки неизбежны, и временами эксперимент заходит в тупик. Именно неудачи очень эффективны для развития гибкой компании.

Принцип 2: Прозрачность и Открытость
Открытые организации с прозрачной структурой обычно самые мобильные.
В качестве образца успешной открытой модели можно упомянуть Интернет, где принцип открытости реализован не только в свободном потоке информации, но и в восприимчивости к внешним воздействиям и ситуативным изменениям.
Закрытая компания блокирует потоки информации, которые могли бы стать катализатором изменений.

Принцип 3: Автономия и Доверие
Сотрудники, которым доверяют, перестают бояться и проявляют инициативу и креатив.
Движение от контроля к свободе в результате приводит к тому, что люди готовы проявить инициативу в построении гибкой компании. Расширение прав и возможностей в рамках компании, доверие и авторитет позволяют сформировать культуру, где каждый активно инвестирует свои силы и знания в развитие компании. Без соблюдения этого принципа невозможно воспитать новое поколение преданных сотрудников.
Сотрудники в адаптивных организациях принимают решения на особо важном участке: в общении с клиентами. Это позволяет компании держать руку на пульсе и реагировать на изменения в потребностях клиентов и трендах рынка.

Принцип 4: Цель и Смысл
Адаптивная компания должна предоставить сотруднику убедительные аргументы, что и почему он делает.
Сердце и разум сотрудника будут принадлежать компании, если у нее есть оригинальный план будущего - как своего, так и сотрудника. Цели и ценности должны быть значимыми не только для бизнеса, но и для каждого в компании.
Ключевой принцип адаптивности - понимание причин, почему мы делаем то, что делаем, почему организация существует и каков смысл ее деятельности. В информационную эпоху люди утопают в фактах и концепциях, им надо помочь разобраться и обрести уверенность. У сотрудников такая возможность есть, если компания четко позиционирует свои цели и смысл.

Принцип 5: Разнообразие
Компании, в которых приветствуют разнообразие точек зрения и инакомыслие, легче адаптируются к изменениям.
Если не использовать весь диапазон опыта и возможностей персонала, теряется потенциал генерирования идей и экспериментов - а это составляющие стратегического обновления. Кроме того, сотрудники являются зеркалами своих культур и общин, разнообразие их взглядов позволяет получить представление о более широкой аудитории, ее ожиданиях от компании.
Руководители неадаптивных организаций склонны набирать в команду людей, которые поддерживают их точку зрения и со всем соглашаются, - поэтому в компании формируется узкое, однобокое видение, что приводит к проигрышу конкурентам.


Принцип 6: Гибкость
Чтобы воспользоваться возможностями, которые появляются и исчезают с молниеносной скоростью, компания должна мгновенно перераспределять инфраструктуру и ресурсы.
Во многих иерархических организациях сформированная инертность не позволяет быстро перегруппировываться и реагировать на изменения. Сотрудники адаптивной компании способны самостоятельно оценить изменения и направить свои усилия туда, где они сейчас нужнее.

Принцип 7: Творчество
Известно многое о том, как стимулировать креативность, - вооружить людей инновационными инструментами, выделить им время на спокойные размышления, создать возможности для обучения. Но немногое из этого интегрировано в управленческие системы.
Стереотипно во многих компаниях считают творческими лишь определенные специальности и не одобряют креативность для остальных. Чтобы компания развивала свои адаптивные возможности, следует стимулировать новаторство в каждом звене организации. Развивать эффективность и профессионализм сотрудников нужно, но не менее важно развивать их способность нестандартно действовать и использовать воображение.

Принцип 8: Командная работа
Сотрудничество в компании должно происходить горизонтально через взаимодействие равноправных сотрудников, а не вертикально через цепочку команд сверху вниз.
В негибких организациях решения передаются вертикально, поскольку горизонтальное взаимодействие невозможно из-за разрозненности отделов и слабой коммуникации между ними. В результате все зависит от руководителя, и если отдел возглавляет человек, который не понимает и не чувствует изменения, этот участок не будет развиваться. Адаптивным компаниям необходима линейная командная работа, с возможностью участия для каждого и общей ответственностью.
Подобный стиль сотрудничества развивает дисциплину в компании, ведь каждый отвечает за результат. Сотрудники получают мотивацию для саморазвития, чтобы оправдывать ожидания своих коллег и не подводить их.

Принцип 9: Естественное лидерство и Меритократия
Меритократия - принцип управления, согласно которому руководящие должности занимают самые способные, независимо от их социального статуса и регалий.
Адаптивная компания создает условия для развития тех, кто хочет развиваться. Все должно зависеть от компетентности сотрудника, а не проведенных лет в компании, дружеских отношений с менеджментом и прочего.
Авторитарные структуры становятся неконкурентоспособными. Задача сотрудника в такой компании сугубо личная - пробиться наверх любыми путями, независимо от полезности его действий для организации, от его эффективности. В результате человек работает только в собственных интересах. У тех, кто не попал в высшее звено, нет мотивации выкладываться на работе и искать пути развития компании.


В адаптивной компании один сотрудник может быть руководителем проекта, в котором является самым профессиональным, и подчиненным в другом проекте, под руководством более квалифицированного коллеги.

Изменить сложившиеся традиции непросто. Руководители склонны злоупотреблять контролем, а подчиненные предпочитают только выполнять приказы. Но современный мир принуждает к изменениям, и в результате компаниям придется развивать гибкость и адаптивность, а их сотрудникам - эволюционировать.

https://www.eduget.com/news/kak_postroit_adaptivnuyu_kompaniyu-1631

При цитуванні матеріалів розділу «Статті» на www.eduget.com активне посилання на сам матеріал або на головну сторінку www.eduget.com обов’язкове. Будь-яке використання матеріалів розділу «Статті» на www.eduget.com (матеріалу цілком) можливе виключно за попереднім письмовим дозволом правовласника. Дякуємо за співпрацю!


Залишити коментар
Будь ласка, введіть ваше ім’я
Будь ласка, введіть коментар.
1000 символів

Будь ласка, введіть email
або Відмінити

Інші статті в категорії Менеджмент, керування, KPI