Как воспитать звезду продаж

У многих руководителей отделов продаж (РОП) остро стоит проблема обучения и развития персонала, а именно, как и где найти способного менеджера по продажам. Идеально, если кандидат будет мотивирован, самоотверженно работать на компанию. А если нет?

Поставив такую идеальную цель, начинается эпопея с поиском «готового материала». И первые столкновения с реальным состоянием на рынке труда. А также несоответствие ожиданиям на практике.

Особенно четко проясняется ситуация после первых 30-40 собеседований с менеджерами по продажам, которые не дотягивают даже до требований среднего кандидата в отдел продаж.

Совет: не всегда нужно искать способных менеджеров по продажам среди самих же продавцов. Обратите внимание на профессии, которые не связаны с продажами. Иногда можно обнаружить там такие кадры, которые дадут фору матерому коммерсанту.

Только необходимо заняться обучением продажам и подучить специфике бизнеса,  а именно технике продаж, иначе новоиспеченный "продаван" рискует быть неподготовленным к получению дозы неожиданностей от клиентов в виде типичных возражений

Важный момент в рекрутинге

Нередко случается ситуации, когда в одной и той же компании, в разных отделах продаж, разные РОП’ы (руководители отделов продаж) получают разный поток кандидатов. Как по количеству, так и по качеству «материала».

• РОП №1 с более прогрессивным мышлением – в большинстве случаев получает кадры, которые в процессе работы соответствуют его ожиданиям.
• РОП №2 с ограниченным мышлением – получает также неплохие кадры, из которых можно «ковать» железных продавцов, но узость и неприятие определенного типа людей не позволяет им сработаться. И люди уходят.

Мне встречались руководители, которые заставляли, в прямом смысле слова, плакать своих подчиненных в первые дни работы. И дело было даже не в сложности продукта или негативе клиентов, к этому менеджеры были готовы после тренинга продаж. Дело было как раз в самих руководителях и отсутствии гибкости в подходе к подчиненным.

Оправдание таких РОП’ов в большинстве случае одинаковы:

• не сработались кандидатом
• кандидат не выдержал загрузки
• кандидат не подходит

Можно согласиться. Всегда есть часть людей, которые «сдуются» после определенного периода обучения продажам и стажировки.

Но почему тогда текучка кадров у типа РОП №1 на 30-50% ниже, чем у РОП’а №2? Неужели отдел персонала специально присылает неподходящих людей…не подходит такое объяснение.

Обучение технологии продаж

Обучение технологии продаж, продукту и работы с клиентами – это важно. Но что более важное – это монолит команды. То есть создать условия, при которых новый сотрудник будет чувствовать свою принадлежность к общей идее и команде.

Боевой дух такого менеджера по продажам закладывает фундамент для его дальнейшего развития и обучения в компании. Первичный вводный корпоративный тренинг по продажам для новичков способствует быстрейшему включению кандидата в русло работы.

Атмосфера в отделе продаж – это архиважно. Это то, что витает в воздухе. Например, когда мы заходим в салон автомобилей премиум класса, чувства у нас будут отличные от тех, как если бы мы пришли смотреть отечественные авто. Всё пропитано успехом и удачей.

Приведу пример истории нашего государства из личных архивов, дабы показать приоритет внутреннего состояние над всем остальным.

Мой дальний родственник служил в царской гвардии (лейб-гвардия) – это та, которая была до революции 1917 года. Отбирали кандидатов по особым параметрами и критериям.  Предпочтение отдавали высоким, с крепким телосложением новобранцам ростом от 1,90 и выше.

Задача некоторых из подразделений гвардии, была сугубо психологическая и заключалась в подавлении боевого духа вражеских формирований. Так во время одной из битв Первой Мировой Войны на Юго-Западном фронте, ситуация складывалась из рук вон плохо. Превосходящие силы противников готовы были раздавить часть царской армии.

Наши командиры делали ставку на атаку, а не защиту. Других вариантов не было, отступать было нельзя. Было принято решение задействовать часть лейб-гвардии для подавления вражеского духа и воодушевления наших войск. Никто кроме них с этим лучше не справился бы.

Стратегия подавления была построена на устрашении противника без единого выстрела. Из оружия винтовки со штыками. Задача – дойти до врага, и проткнув противника поднять вверх, тем самым посеять страх.

И вот под прикрытием артиллерии гвардейцы двинулись под барабанную дробь в бой. Все они были убиты, но тем кому удалось дойти до окопов врага, вызвало неожиданный эффект. Увидев бесстрашных воинов, враги начали покидать свои позиции и отступать. А боевой дух остального войска и вера в непобедимость позволило выиграть ещё много битв.

Вот такая она царская армия прошлого… (из архивов моей семьи)

Такие героические поступки не могло произойти без полной преданности делу и вере в успех. Не просто набрать ополчение, которое разбежится после первого боя (или отказа клиента).

На практике, найти подходящих людей и сформировать их в команду не так-то просто, а уже тем более сформировать продуктивный отдел продаж. Где сотрудники обладают нужными качествами и готовы «землю рыть», что бы заключить сделку.

Как найти профессионального продавца?

Реальность такова, что найти готовых профессиональных менеджеров по продажам – это удача, которая улыбается не всем. Даже если удается привлечь такого специалиста, не исключено, что от него также можно ждать сюрпризов. Например, таких как:

• увод базы к конкуренту
• работа на 2 фронта, когда часть заказов уходит к конкуренту
• ведение своего теневого бизнеса на базе компании

 
Так кого же нанимать?

Вариант №1: новички подойдут, если есть готовая система развития (обучения) личностных качеств и профессиональных навыков. Если нет, лучше поискать опытных продавцов, и заманить к себе в компанию.

Учитывайте, что платить им нужно больше, а если они не будут приносить доход, все равно будете вынуждены платить, чтобы конкуренту не достался. Получается замкнутый круг с такого рода кадрами.

Какой же выход?

Вариант №2: выгоднее и дешевле это вкладывать в развитие и обучение персонала, которые уже какое-то время работают в отделе продаж, чем пытаться найти готовых «звезд продаж».

Даже если нанимаете нового менеджера с опытом, не факт, что в вашей компании он будет продавать также хорошо ваш продукт. В любом случае потребуется время на адаптацию и обучение персонала, а это денежные затраты на содержание.

А что если их обучить, а они потом уйдут?

Предугадать кто уйдет, а кто нет сложно. Менеджеры по продажам, после периода адаптации и обучения на тренинге продаж, не давали Вам клятву на крови продавать до конца своих дней. Гораздо хуже, если не обученные менеджеры продолжат работать в отделе продаж.

Оптимальный выход – это постоянно повышать эффективность работы уже имеющегося персонала с помощью тренингов продаж и еженедельного разбора ситуаций на планерках.

Каким образом это сделать? Читайте в следующей моей статье – План обучения и развития персонала.