Прогноз результативности кандидата

«Люди-это сердце любого бизнеса. Чем лучше они справляются со своей работой, тем лучше для Вашего бизнеса. Подумайте, как прекрасна была бы Ваша организация, если бы Вы взяли на каждую должность человека, который просто создан для неё “. Б.Нельсон

Выбирать и принимать на работу подходящих людей – одна из наиболее важных задач  руководства компании. Результаты выбора зависят от применяемых подходов и методов  отбора кандидатов.

Центральное место в многоэтапном процессе поиска и  отбора  занимает собеседование (интервью). Собеседование – это  диалог  представителя компании и соискателя, с целью взаимного изучения.  Наниматели хотят побольше узнать о соискателе, его способностях, мотивации и  квалификации.  Соискатель хочет лучше понять задачи и условия предлагаемой работы. В процессе взаимного изучения каждый из участников собеседования  стремится вычислить вероятность успешного сотрудничества.

Вычислить  насколько сотрудничество работника и компании будет полезным для обеих – является главной задачей интервьюера. Решить эту задачу поможет информации о прошлых достижениях, поступках, трудностях кандидата.  Получить такую информацию можно несколькими методами, один из них интервью по компетенциям*.

Интервью по компетенциям  базируется на принципе постоянства в поведении.Лучший   способ предсказать будущее поведение кандидата - это  узнать о его прошлом поведении в похожих  рабочих  обстоятельствах.

Сбор информации о  рабочем поведении кандидата   достигается специальным  методом задавания вопросов и сбора данных во время интервью. Интервьюер  задаёт поведенческие вопросы, которые вынуждают кандидата обсуждать реальные ситуации, где ему приходилось использовать свои навыки и способности. Отвечая на поведенческие вопросы, кандидат описывает  практическое применение  компетенций, необходимых для успешного выполнения  работы.

Вопросы на интервью по компетенциям задаются по технологии  трёх  «П»: позиция, поступки, последствия.

Позиция.Кандидата просят  рассказать о некоторой исходной ситуации, в которой ему пришлось решать конкретные рабочие задачи или проблемы, используя свои навыки и способности.

Поступки.Выясняют, как поступил кандидат, чтобы выполнить задание или разрешить проблему. Совершённые им действия демонстрируют уровень развития необходимых для работы компетенций. Эта часть  рассказа соискателя стимулируется зондированием.

Последствия.Спрашивают  кандидата  о результатах (последствиях) действий кандидата. Совпали ли последствия с исходными намерениями?  Мог ли он поступить  иначе? Что ещё мог сделать кандидат?

С помощью этой технологии вопросов  интервьюер всесторонне изучает реальное поведение кандидата,  «добывает» целостный рассказ с множеством фактических деталей.

Эффективность интервью по компетенциям заключается также в использовании согласованных вопросов – каждому кандидату задают одни и те же вопросы.

Поведенческие вопросы направлены на исследование реальных ситуаций, начинаются с таких слов:

«Опишите ситуацию, когда Вам необходимо было…..»
«Расскажите о том…»
«Опишите проект, когда Вы…»
«Приведите пример, когда Вам пришлось….»
«Вспомните пример Ваших действий…»
«Опишите эпизод из  жизни, когда Вы…
«Была ли у Вас ситуация, при которой Вы…»

Дополнительное зондирование подталкивает  к более подробному изложению ситуации или проблемы, направляет рассказ кандидата в нужное русло:

«Об этом мне бы хотелось узнать больше…»
«Хотелось бы вернуться к моему вопросу о …»
«Не могли бы вы  объяснить….»
«Неужели?»
«Расскажите поподробнее….»
«А что было дальше?»

Естественно,  не нужно пытаться узнать обо всех аспектах поведения кандидата. Важно получить информацию о значимых рабочих компетенциях. Из этого следует, что перед началом поиска кандидатов:

1)      необходимо перечислить требуемые компетенции,  из них выбрать критически важные и обязательные;

2)      определить компетенции, используя поведенческие характеристики;

3)      составить шкалу оценки компетенций;

4)      подготовить вопросы, чтобы собрать нужную информацию для оценки компетенций.

Интервью по компетенциям – процесс  трудоёмкий, требующий много времени для определения  и оценки компетенций. Чтобы качественно провести собеседование необходимо выделить 3-4 компетенции и запланировать достаточно времени. На оценку одной компетенции уходит 15-20 минут.  Это и является  его основным недостатком. Преимущество  интервью по компетенциям состоит в  достоверности, валидность этого вида  собеседования составляет 40-45 %.

Недостаток этого метода нивелируется, если инструмент оценки по компетенциям - часть всей системы управления персоналом. Описанные компетенции используются в процедуре оценки и обучения персонала, для создания кадрового резерва.

Интервью по компетенциям целесообразно применять для «высоких и дорогих» должностей. В этом случае преимущества этого метода очевидны.

*Компетенция – это модели поведения работника, обеспечивающие выполнение задач или функций на должном уровне. Компетенция сочетает в себе  навыки, знания, личностные качества и мотивы. Компетенции проявляется на поведенческом уровне в виде поступков и действий человека.

Примеры:

Индикаторы поведения  компетенции «Планирование и организация»

• Осуществляет предварительный расчет и обсуждение основной схемы проекта
• Обсуждает с руководством основные моменты проекта (перед обсуждением этих же вопросов с заказчиком): сроки, стоимость, форму отчетности, вид конечного результата, процент выполнения
• Предлагает распределение зарплатной части бюджета проекта
• Совместно с менеджером по работе с клиентами и заказчиком оговаривает сроки, форму отчетности, вид конечного результата, процент выполнения
• Исходя из целей проекта, составляет планы, отражающие  сроки исполнения и необходимое количество ресурсов, в т.ч. количество сотрудников, занятых в проекте.

Вопросы для исследования компетенции «Планирование и организация»:

Расскажите о самом успешном проекте, который Вы разработали  за последние два года.
В чём заключаются основные этапы проекта?
Какой метод планирования вы используете при разработке проекта?
Что Вы предпринимали, чтобы придерживаться запланированного бюджета?
Какие изменения вносились в план?
Как Вы оцениваете успешность проекта?
Расскажите о проекте, когда  вы не вкладывались в намеченные сроки.
Что Вы предпринимали в связи с этим?
Кто ещё участвовал  в реализации проекта?
Как Вы выбирали сотрудников, которые должны были работать с Вами?
Как Вы руководили  участниками проекта?
Каким образом исправляли положение?
Что можно было сделать по-другому?

Индикаторы поведения, вопросы для исследования компетенции  «Взаимодействие с заказчиком»

Адрес полной  версии статьи   http://azbukahr.com.ua/index.php?option=com_content&task=view&id=67&Itemid=99999999

Шкала оценки компетенции (один из вариантов)

План проведения интервью по компетенциям

Елена Ставицкая для журнала "HRD. Управление персоналом" № 10, 2012

Тренинг   «Собеседование с ТОП-менеджерами»