Мотивирование в качестве функции управления персоналом

Эффективность работы любой организации зависит того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов.

Даже при самой новейшей технике, используемой на производстве, но без заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится. Сегодня мотивирование, как функция управления, представляет собой часть политики управления персоналом и систему стимулирующих к повышению эффективности мер. Выбор способа мотивирования зависит от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений руководства и сотрудников. Правильно выбранная мотивационная модель, как функция управления, способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность.

Условно способы мотивирования можно разделить на 3 группы: финансовые, социальные и психологические. Применение только одного способа не эффективно, потому что мотивация сотрудников может изменяться в зависимости от определенных обстоятельств. К финансовой группе относят такие меры, как увеличение заработной платы, премирование, штрафы, различные бонусы. Социальная мотивация представляет собой предоставление дополнительных благ (отдых в санатории, бонусная страховка, помощь в получении чего-либо). Психологические меры обращены к амбициозности личности, ее желанию самоутвердится. Они могут выражаться в виде похвалы от руководства в присутствии коллег, вручение дополнительных полномочий, повышающих статус сотрудника, выделение его среди других работников.

Стоит отметить, что мотивирование, как функция управления персоналом, представляет собой очень тонкий процесс, который воздействует на сотрудников путем совмещения их личных целей и задач организации воедино, что позволяет им работать с большей отдачей. По этой причине очень важно выбрать правильную концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть возможные негативные последствия. Стимулирующие мероприятия не должны носить постоянного характера, потому что персонал привыкнет к ним, и будет считать их частью обычных трудовых будней. Например, постоянное повышение заработной платы станет нормой, а не стимулом к труду. Сотрудники будут знать, что все равно будет прибавка к их доходу и перестанут стараться для того, чтобы ее получить. Особое внимание стоит уделить негативным формам мотивирования работников. К ним относят штрафы, наказания, выговоры. Если они будут происходить регулярно, то работники потеряют интерес к труду и будут воспринимать свое нахождение на рабочем месте, как каторгу, вынужденное состояние.

Нельзя недооценивать роль мотивирования в управлении персоналом, потому что благодаря ней у человека просыпается интерес к труду, и он старается быть полезным для фирмы, в которой работает. Мотивационные меры должны помочь сотруднику почувствовать себя спокойно на рабочем месте, научиться принимать самостоятельные решения, развивать свой потенциал. Для любого человека очень важно чувствовать себя нужным и полезным, поэтому руководитель должен периодически проводить мероприятия, доказывающие свое уважительное отношение к персоналу, показать, как он ценит их и их труд. Это могут быть совещания, где он выскажет слова благодарности за проделанную работу заслужившим это людям.

На самом деле мотивирование представляет собой сложный механизм, требующий постоянного обновления. Для его бесперебойного функционирования нужно проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения. Очень важно руководителю подобрать правильный подход к сотрудникам. Система стимулирующих мер должна постоянно обновляться и регулироваться, что пробудит интерес к деятельности у персонала. Правильно выстроенная поощрительная политика приведет к увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самой компании.

Больше информации Вы сможете найти на сайте www.abouthr.com.ua.