Нематериальное мотивирования персонала: вариации на тему

«Я существую, поскольку я что-то делаю» Э.Фромм

Тема нематериального мотивирования персонала хотя и является далеко не новой, но на сегодняшний день очень актуальна. Поднимаются вопросы о том, на сколько эффективно такое мотивирование по сравнению с материальными стимулами, которые предлагают организации, например, премии, поездки на курорты, билеты в театр и прочее. Есть мнение, что нематериальное мотивирование имеет слабое влияние на отношение человека к своей работе, другие же, наоборот – видят в нем хороший ресурс для повышения трудоспособности персонала.

В этой статье я предлагаю рассмотреть некоторые способы нематериального мотивирования сотрудников, которые связаны с профессиональной деятельностью, а так же с социально-психологическими особенностями личности. Под нематериальными я понимаю духовные и социально-психологические «мотиваторы», т.е. все то, что нельзя пощупать и четко определить, кто что получил. Например, опыт, навык, эмоции, чувства, статус, переживания.

• Обучение дает возможность сотруднику повысить свою профессиональную компетентность, достигать более значимых результатов. Этот способ граничит со стимулированием, если во главу угла ставить, например, карьерный рост.

• Тренинги личностного развития тоже стали популярным методом мотивирования (поощрения) в некоторых компаниях. Такие тренинги обращены к внутреннему пространству человека, его эмоциям, чувствам, установкам, отношению к себе, миру. Они могут служить отдушиной от работы и быта.
• Сложные и интересные задания. Это не те задания, которые превращают сотрудника в загнанную лошадку, и не те, которые «забирают» все выходные. Это задачи, которые требуют смекалки, где есть возможность проявить свою профессиональную компетентность. Они могут включать и творческий компонент, давая сотруднику место для самовыражения.

• Четкость постановки задач. Важно, что бы руководство умело сформулировать задания для сотрудников в понятном для них виде, делать это своевременно, заранее оговаривая сроки, однозначно формулируя технические задания.
• Личная ответственность за процесс и/или результат повышает качество выполнения работы. Если учитывать некоторые психологические особенности человека, то выделяют людей, ориентированных на процесс и ориентированных на результат, и для каждого из них ценность процесса и результата будут разными соответственно.

• Похвала и критика, обратная связь (со стороны руководства). Похвала часто встречается в списке «мотиваторов», но и конструктивная критика может иметь влияние на качество труда персонала. Правда есть данные исследования, что и похвала и критика (порицание) теряет свою значимость, если часто к ним прибегать. Кроме того, нужно учитывать, что люди со слабой нервной системой критику переносят тяжело, а для людей с сильной нервной системой она фактически не значима. В любом случае, всего должно быть в меру, т.к. перехвалив – можно завысить самооценку сотрудника, снизить уровень требовательности к себе, а переборщив с критикой – понизить веру в себя, собственные силы и возможности.
• Личная значимость. Важно, что бы человека замечали, что бы его мнение серьезно выслушивали, что он, его деятельность, результаты, которых он достигает в компании, были не безразличны руководству. Отсутствие внимания к сотруднику снижает его мотивацию к труду в разы/
• Информирование. Когда сотрудники в курсе, как идут дела компании, какие планируется нововведения и т.п., у них снижается уровень тревожности, возникает доверие к руководству. Это формирует чувство причастности к коллективу, организации в целом.
• Социально-психологический климат в коллективе. Положительный климат в коллективе формирует положительное отношение к работе, влияет на удовлетворенность своей профессиональной деятельностью, а так же отлично предотвращает возникновение эмоционального выгорания. Выделим такие его некоторые компоненты:

1. Общение, матрица отношений в коллективе. 

Сюда относится наличие неформального лидера, мини-групп, аутсайдеров, а так же и сами отношение – доверие, поддержка, конфликты, «стукачество» и пр.

2. Оценка сотрудников. В коллективах, где коллеги подбадривают друг друга, продуктивность труда выше, нежели там, где часто возникают конфликты или ярко выражено безразличие.

3. Неформальное пространство. Обычно это корпоративы. Кроме этого, можно предложить сотрудникам организовать студии по интересам, например, студию живописи, танцев.

Конечно, это далеко не все способы материального мотивирования. Но даже если проанализировать их, то очевидно, что главный акцент в данном процессе основывается на коммуникации, на ее эффективном построении, и роль руководителя здесь очень важна!

Важно помнить, что нематериальное мотивирование будет эффективным в том случае, если будет соответствовать потребностям личности. А такие потребности, как чувство собственной значимости, безопасность, признание, потребность в человеческом общении – в той или иной степени присущи каждому, в том числе и руководителям отделов и организаций. Следовательно, не сложно понять подчиненного, если ему важно быть услышанным. Вот именно об этом – а точнее, о коммуникации и ее роли в процессе мотивирования персонала – и поговорим в следующей статье.