Директор по организационному развитию и кризис-менеджер - общность или различие?

Специалист по организационному развитию, работая на постоянной основе, обладая предметными знаниями и хорошо зная ситуацию, способен генерировать эффективные предложения. Таких возможностей нет у приходящего на определенный период кризис-менеджера.

Тема, связанная с организационным развитием, ролью и местом директора по организационному развитию, приобретает сегодня все большую актуальность. Это даже не связано с кризисными явлениями, а в первую очередь, связано с тенденцией развития самих компаний в СНГ. Судить об актуальности темы достаточно просто: надо зайти в Google и оценить актуальность по публикациям, которые относятся к теме менеджмента. Несмотря на актуальность создания центров управления оргразвитием на украинских предприятиях, их реализация наталкивается на ряд трудностей. На первый план выходят трудности, связанные с наличием соответствующих специалистов на рынке труда. А если сюда наложить необходимость получения ТОП -менеджерами знаний в области процессного менеджмента, то на этом фоне высшая школа, как кузница кадров, не занимает сегодня достойного места. В ряду не очень благоприятных факторов на внедрение эффективных систем процессного управлений оказывает влияние и несовершенство стандарта ISO 9001 версии 2008 года. Эта версия (аутентичный перевод в виде ДСТУ ISO 9001: 2009) практически отразила все те недостатки, которые свойственны предыдущей версии этого стандарта в 2000 году.

Прежде всего, ответ на вопрос, кто такой директор по организационному развитию, необходимо искать в ответе на вопрос, что такое организационное развитие. На основании имеющегося у автора статьи собственного опыта управленческой деятельности в бизнесе можно утверждать: организационное развитие - это непрерывный процесс совершенствования системы управления компании, позволяющий максимально реализовать ее бизнес-цели с учетом изменяющейся внешней бизнес-среды. Из этого определения следует существенная разница между кризис - менеджером и директором по организационному развитию, хотя она и условная, а именно: разница определяется тем , как этот человек на должности позиционирует себя относительно компании во временном аспекте и в тех полномочиях, которые ему определены. Здесь уместна аналогия домашнего доктора и врача "скорой помощи". Врач "скорой помощи" снимает болевой синдром на какое-то время, но при этом передает пациента в лечебный стационар. Домашний доктор, как в данном случае - директор по организационному развитию - более эффективен, если он находится в организации постоянно и профессионально занимается совершенствованием системы менеджмента. Профессионально - это, как минимум, обязательное соблюдениена комплекса из четырех системообразующих свойств системы управления: детерминированность, полнота и непротиворечивость, иерархичность, синергетичность. Если рассматривать кризис-менеджера как человека, который приходит на определенное время в компанию, зная только общие принципы менеджмента предприятий в объеме учебной программы ВУЗа или соответствующих блиц-курсов, то это один эффект от его деятельности. Если специалист имеет глубокие знания и практический опыт, начиная от стратегического планирования до увязки бизнес - процессной деятельности с планированием/ бюджетированием и далее с управленческим документооборотом , то он в принципе способен вывести компанию из кризиса. При этом должно выполняться обязательное условие: он имеет серьезные полномочия по принятию решения и претворению их в жизнь. То есть, он фактически на некоторое время подменяет деятельность действующего первого лица компании. Но это крайний случай, когда менеджмент расписался в своем бессилии. Аналогия кризис - менеджера сегодня - это те люди, которые в банковской сфере находятся в роли временного администратора. Другой тип кризис-менеджера связан с решением локальных возникших проблем. Например, в логистике, в производственной сфере. Однако и здесь не получается комплексного решения управленческой проблемы предприятия. Может оказаться, что сбои в логистике и/или производстве есть следствие более существенных причин, например, просчетов при стратегическом планировании.

Таким образом, директор по организационному развитию - это специалист с серьезной базовой подготовкой и практическим опытом в области финансово-экономического управления и операционного менеджмента, а сегодня - это должен быть и серьезный специалист в области организации системы процессного менеджмента (в т.ч. и попроцессного бюджетирования). Кроме того, директор по организационному развитию - это харизматическая личность, способная довести начатое дело совершенствования системы менеджмента до логического завершения в условиях, мягко говоря, непринятия некоторыми ТОП - менеджерами его деятельности. Такими возможностями не обладает приходящий на определенный период кризис-менеджер либо со стороны консалтинговой компании, либо пришедший со стороны по воле собственников бизнеса "наш человек". Кризис менеджер как модное явление- это результат непонимания того, что кризис возник в результате отсутствия на предприятии эффективной системы управления в течение продолжительного предшествующего периода. Легче лечить симптомы болезни , чем лечить уже развившуюся болезнь.