Рекрутинг в Украине, год 2010

Рынок труда в последнее время кардинально изменился. Прежде всего, рынок соискателя сменился на рынок работодателя. Работодатель сейчас - хозяин положения, он диктует правила игры и задаёт тон.

1. Новые тренды в рекрутинге.

Что же изменилось с процедурами найма персонала?

Сейчас среди работодателей доминируют 2-е базовых стратегии рекрутинга:

1. Уменьшения рекрутинговой активности (базовая - встречается чаще) – резко уменьшить набор персонала или временно его приостановить. Часто по отношению к персоналу действует принцип «старых выпускать, а новых не впускать», когда на место уволенного сотрудника нового не нанимают. Внешний рекрутинг переориентируется на внутренний. Усиливается работа с внутренним кадровым резервом и талантами среди нынешних сотрудников.
2. Стратегия кадровых ротаций (встречается реже) – провести замену неквалифицированных работников или работников с очень высокой оплатой труда более квалифицированными и болем «дешёвыми» кандидатами рынка труда (т.н. набор «звёздных команд» за умеренную плату).

Помимо этого на рынке труда произошли следующие изменения:

Со стороны работодателя:

• Меньшее предложение вакансий со стороны работодателя →более высокие высокие требования к соискателям на входе.
• Существующие вакансии соответствуют принципу 3 в 1 (т.е. ведётся найм профессионалов, которые могут перекрыть несколько участков работы за 1 зарплату).
• Малые бюджеты или их полное отсутствие в подразделениях рекрутинга компаний. Кадровый состав подразделений рекрутинга компаний сокращен частично или полностью.
• Малая востребованность провайдеров рынка рекрутинга (различных агентств: рекрутинговых, Executive Search, консалтинговых).
• Стало очень сложно вести прямой поиск (переманивание) работающих специалистов из успешных компаний. Среди работающих профессионалов стала больше цениться не зарплата на новом месте работы (> предыдущей на 20-30 %), а стабильное и перспективное место работы.
• Увеличилось время рекрутеров на селекцию резюме неподходящих кандидатов, которые направляют их на любые вакансии компаний (кандидаты разного уровня просто «заваливают» работодателя своими резюме).
• Увеличилась «ползучая» (переползти кризис) или «сидячая» (пересидеть кризис) лояльность персонала своим компаниям. Поэтому % текучести персонала уменьшился.
• С момента начала кризиса проведены несколько ступеней оптимизации кадрового состава персонала. В результате рынок уже пережил 2,5 волны сокращений (осень 2008, весна 2009, частично – осень 2009).
• Уменьшились предлагаемые кандидатам зарплаты и компенсационные пакеты. Часто докризисная зарплата выплачивается за значительно больший объём выполняемой работы. Во многих компаниях пересмотрены базовые оклады, снижены или даже отменены бонусы и премии.
• Ранее дефицитные специалисты финансовых, строительных, инвестиционных сфер, а также авто продаж стали не удел. Повысилась значимость специалистов по риск-менеджменту, кризис-менеджменту, по работе с проблемными заёмщиками, «оптимизаторов» ресурсов организации разных уровней и мастей.
• При подборе персонала на рынке труда увеличивается значимость рекомендаций текущих сотрудников (т.н. рефералов), что позволяет быстрее и дешевле найти подходящий персонал по социальной цепочке («по знакомству»).
• Более тщательно анализируются расходы на рекрутинга. Оптимальность работы подразделения рекрутинга оценивается по 2-ум критериям:

- экономия компании по сравнении со стоимостью услуг в подборе персонала внешних провайдеров (мета программа – «движение от»);
- выгода, приносимая нанятыми сотрудниками (приносимая прибыль компании и эффективность новых сотрудников) (мета программа – «движение к»).

• Активное использование в поиске персонала социальных сетей, профессиональных форумов, блогов отдельных профессионалов.
• Увеличение количества «закрытых» вакансий, которые не афишируются рынку.
• Увеличение роли в подборе персонале корпоративного сайта компании.
• Активное использование on-line оценки кандидатов, путём их прохождения тестов, бизнес-кейсов и различных опросников.

Со стороны соискателей:

• На рынке стало больше безработных, но не увеличилось количество ценных сотрудников. Талантливые сотрудники по-прежнему в цене, поэтому профессионалы даже сейчас быстро находят новую работу.
• Безработные кандидаты значительно снизили зарплатную планку требований к работодателям, кандидаты – «звёзды» – оставили её на прежнем уровне или даже несколько подняли.
• Бывшие руководители готовы рассматривать вакансии разного уровня (в том числе и исполнительского).
• Бывшие владельцы предприятий-банкротов готовы предлагать себя в качестве наёмных топ-менеджеров.
• Кандидаты готовы менять профиль своей деятельности и начинать карьеру в новом направлении.
• Кандидаты из регионов стали более мобильными и склонными к переезду (сказывается худшая, чем в столице кадровая ситуация).
• В 2-3 раза в целом для кандидатов (по сравнению с благословенными для них 2007-2008 гг.) удлинились сроки поиска работы.
• Хедхантинг кандидатов сменился хантингом работодателя. Сейчас для успешного трудоустройства нужно обладать не только профессиональными компетенциями, но и уметь проводить полноценный поиск работодателя с дальнейшей продажей себя, как ценного товара (куда включается умение вести «холодные звонки», проводить телефонные и непосредственные презентации, владеть искусством работы с возражениями и проч.).
• Увеличение значимости для соискателей качества бренда работодателя и его репутации на рынке. Истинные ценности всегда в цене. Что касается компаний, то это прежде всего: успешная история компании, её доля на рынке, позитивный информационный фон в СМИ, на телевидении и Интернете, забота компании о своих сотрудниках и т.д. Как это не парадоксально, за счёт своего бренда компания может платить меньшую зарплату своим сотрудникам.

2. Роль Интернет – технологий и социальных сетей в рекрутинге 2010.

Что касается использования Интернет- новинок в E-recruiting для поиска и подбора персонала, то это не является актуальным для большинства населённых пунктов Украины.

Сказывается низкая компьютерная грамотность регионов и не высокое покрытие территории Интернетом. Поэтому при подборе региональных сотрудников в рядовом областном или районном центре целесообразнее пользоваться сайтами по работе, СМИ (газеты и журналы) и объявлениями на местном телевидении и радио. Иногда неплохо работают банальные объявления на информационных досках.

Локомотивом в сфере новаций Интернета являются украинские города - миллионники. В них Интернет - технологии при найме сейчас активно используют для целевой аудитории кандидатов в возрасте до 30 лет.

Перечень новых Интернет - технологий для технически продвинутых молодых кадров из крупных городов весьма разнообразен:

• Социальные сети (https://www.linkedin.com, http://www.connect.ua/, http://www.plaxo.com, http://www.facebook.com, www.myspace.com/, www.theladers.com/, www.zoominfo.com/, www.jobster.com/, www.friendster.com/, www.twitter.com/, www.xing.com/, www.odnoklassniki.ru/, http://vkontakte.ru/, www.atlaskit.com, www.moikrug.ru/).
• Профессиональные форумы .
• Деловые сети (к примеру, для HR: www.profeo.ua, www.yatop.com.ua/, www.e-xecutive.ru/, www.rb.ru/, www.vshtate.ru/).
• Блоги.По-прежнему актуальными остаются сайты по работе и корпоративные сайты компаний.

Сейчас новые Интернет технологии количественно заполоняют рынок цивилизованного найма. HR- специалисты комплексно данные новации используют пока лишь время от времени (за исключением сферы IT и консалтинга).

За Интернет – технологиями, безусловно, будущее рекрутинга, т.к. количественные изменения на данном рынке со временем перейдут в качественные. Виртуализация рынка рекрутинга серьёзно будет чувствоваться уже в 2020-2030 гг. Это будет связано с количественным доминированием среди персонала компаний через 10-20 лет людей, рождённых в 80-90 гг. Это поколение технически грамотных людей, воспринимающих Интернет, как весомую часть своей жизни и склонных к использованию его творчески.

Многие рейтинговые job- сайты перешли на платную систему работы с работодателями. Ценовая политика стала более гибкой по сравнению с кризисом, но цены кусаются.

Поэтому значительно повысилась роль полезных социальных контактов в подборе персонала. Это часто дешевле и эффективнее.

Внутренние рекрутеры компаний используют рекомендации внутренних рефералов (рекомендаторов), чтобы найти нужного человека по социальной цепочке полезных контактов. Правило «6 рукопожатий» работает для выхода даже на закрытых и не публичных специалистов, которых нельзя найти в открытом доступе.
Важный момент – компании готовы выплачивать поощрительный бонусы для рефералов, порекомендовавших ценных специалистов.