Граблі рекрутингу: основні помилки при підборі співробітників

Помиляються майже всі – HR-спеціалісти та рекрутери не є виключенням. А помилки, в свою чергу, це не завжди погано, адже вони дають безцінний досвід та глибше розуміння своєї справи.

Marianna Hrynyshyn та HR-спеціалісти провідних українських компаній розповіли для Liga.net  про основні помилки при підборі персоналу. 

Уривок із статті:

“Марьяна Гринишин, руководитель агентства AboutHR

Каких ошибок следует избегать, если вы хотите быстро и качественно подобрать человека себе в команду? 

Игнорирование подготовительных этапов. Сюда я вкладываю несколько моментов. Составление или актуализация профиля должности и модели компетенций. То есть наличие точного круга обязанностей и перечня навыков, необходимых человеку, который будет работать на определенной должности, для достижения поставленных перед ним целей. Очень важно понимать, кого именно, с какими техническими и личностными качествами мы ищем. Иначе можно потеряться в обилии кандидатов.

Важно уточнить у заказчика (не имеет значения, это внутренний или внешний заказчик) основные цели, позиции и ключевые компетенции, необходимые для их достижения. В противном случае очень вероятно, что после презентации первого кандидата рекрутер получит неприятный сюрприз в виде комментариев о его как минимум несоответствии требованиям. Мало того – вас могут упрекнуть в непрофессиональном подходе к подбору. Поэтому, даже если заказчик не любит объяснять, в интересах самого рекрутера найти к нему подход и выяснить, кого он ожидает увидеть.

Отсутствие структуры собеседования и интуитивный подход к процессу. Рекрутинг – это профессия. Поэтому существуют конкретные методики подбора кандидатов, которые должен знать каждый рекрутер. Например, собеседования с кандидатами должны быть структурированы: задаем всем кандидатам на 80% одинаковые вопросы, чтобы потом можно было их сравнить по одинаковым параметрам. Рекрутер должен уметь вести разговор, а не идти на поводу у кандидата, даже если тот в два раза его старше и имеет в пять раз больше сертификатов.

Для оценки кандидатов существуют специальные методики постановки вопросов, составленные таким образом, чтобы кандидат не давал социально-желаемых ответов, а предоставлял конкретную информацию о своем опыте. Нужно изучить эти методики и научиться их использовать.

В книге Джеффа Смарта и Рэнди Стрита “КТО: решите проблему номер один” мне нравится определение понятия “вуду рекрутинга”. Когда интервьюер не использует вышеупомянутые или другие методики для оценки кандидатов и ориентируется только на свою интуицию. Это то же самое, что подбирать кандидата методом жеребьевки.

Отсутствие адаптации к требованиям рынка. Приведу два примера. Сегодня даже самые простые вакансии, например секретаря, невозможно закрыть, просто разместив объявление. Любой работодатель или рекрутер должен быть активным. Хороши любые методы – поиск среди своих друзей офлайн, в соцсетях и онлайн-базах резюме.

Важно помнить, что сегодня рынок принадлежит соискателям. Это не значит, что работодатель должен брать на работу всех без разбора. Но если видишь, что у тебя отпадают кандидаты из-за сложного тестового задания, возможно, есть смысл упростить его или предложить выполнить в офисе после собеседования. Ведь кандидату проще пойти к работодателю, который не дает никаких тестовых заданий.”

Що ж спільного між думками всіх спеціалістів з приводу помилок під час підбору персоналу – Ви можете дізнатись перейшовши за посиланням. 

Якщо у Вас виникли запитання або Ви маєте потребу у консультації – залишайте, будь ласка, Ваші дані та запитання у формі.