Как найти и удержать лучших

Что сегодня на самом деле мотивирует сотрудников сферы HoReCa? Нематериальная мотивация «глазами рестораторов» и реальная статистика.

«Сделай так, чтобы получить то, что ты хочешь, иначе тебе придётся любить то, что ты имеешь.» (Джордж Бернард Шоу)

Сегодня в Украине одной из основных проблем остается вопрос нехватки не просто квалифицированных сотрудников, а вообще человеческого ресурса. В гостинично-ресторанной сфере это наиболее остро ощущается и с каждым днем ситуация только усугубляется. Люди массово покидают гостеприимную Украину в поисках временного заработка в соседних странах. Еще 2 года назад мы принимали на работу в сферу гостеприимства лишь кандидатов с соответствующим опытом или профильным образованием. А сейчас?.. Владельцы готовы приглашать на работу практически всех, кому не открыли визу. Первый шаг к успешному формированию Команды – осознание и принятие того, что больше нет у входа очереди из опытных кандидатов, и мы должны потрудиться, чтобы собрать, и главное – удержать свой коллектив!

В первую очередь постарайтесь обеспечить постоянный поток кандидатов в свою компанию. Наиболее популярными ресурсами для поиска официантов и поваров остаются: поисковые порталы (job-сайты), расклейка объявлений, газетные издания, рекрутинговые компании, группы для поиска работы в социальных сетях, реклама в транспорте, реклама в лифтах жилых домов, учебные заведения, и, конечно же, - акции «Приведи друга». Постарайтесь использовать как можно больше ресурсов, даже когда нет открытых вакансий.

Проводите активный поиск: не ждите пока кандидаты сами постучаться! Наиболее результативный и абсолютно бесплатный ресурс для рекрутинга в гостинично-ресторанной сфере – социальные сети. Сейчас, введя в поисковую строку сети Facebook корректный набор кодов, по названию профессии Вы легко можете найти кандидата. Дальше остается выбрать кандидата с наиболее подходящим опытом работы и отправить ему сообщение с предложением. Популярностью пользуются также видеообращения: короткие ролики о команде, рабочем месте, условиях, которые компания предлагает.

Знаете ли Вы, что по статистике около 70 % принятых сотрудников сферы HoReCa увольняются в течении первого месяца? Это означает, что для закрытия одной вакансии рекрутер (или администратор) проделывает одну и ту же работу два, а то и три раза. Естественно, причины ухода могут быть разные и каждый случай индивидуален, но мы решили разобраться, что может удержать сотрудника.

Наша команда провела социальный опрос о важности нематериальной мотивации. Пообщавшись с кандидатами, мы выбрали 10 наиболее популярных факторов нематериальной мотивации:

• гибкий график работы;
• общение в коллективе;
• похвала руководителя;
• карьерный рост;
• получение новых навыков;
• интересные задачи;
• обучение за счет компании;
• корпоративы и другие интересные мероприятия;
• возможность обучать других;
• благодарность гостей.

Социальный опрос проходил в два этапа и вот что мы получили:

1. Мы задали вопрос нашим клиентам (работодатели, управляющие, HR-менеджеры) «Что, по Вашему мнению, больше всего мотивирует сотрудников Вашего заведения?» и попросили поставить оценку от 1 до 10, где 10 – наиболее мотивирующий фактор, 1 – наименее.
2. Мы провели опрос среди наших кандидатов – действующих сотрудников гостинично-ресторанной сферы, задав им вопрос «Что Вас мотивирует и удерживает на работе?». Предварительно мы разделили кандидатов на группы:

• административный состав (администратор, шеф-повар)
• сотрудники кухни (повара разной категории, су-шеф)
• сотрудники зала (официант, бармен)
• рабочие специальности (уборщик, посудомойщик, сотрудник гардероба)

         Полученные результаты нас удивили. Оказывается, совершенно по-разному видят результативную мотивацию собственники, управленцы и линейные сотрудники. Но зато очень схожи результаты владельцев и административного состава. Иногда мы собственную мотивацию навязываем другим, не задумываясь о том, что на самом деле нужно им. Данный опрос показал, что для каждой категории сотрудников нужны разные решения нематериального мотивирования. В зависимости от карьерного развития и функциональных задач меняется и мотивация сотрудника.

«Вы никогда не сумеете решить возникшую проблему, если сохраните то же мышление и тот же подход, который привёл вас к этой проблеме.»

(Альберт Эйнштейн)

Подведем итоги того, как мы можем использовать нематериальную мотивацию:

• Гибкий график работы. Наиболее мотивирует сотрудников, которые занимают рабочие должности и желают проводить больше времени с семьей, занимаясь домашними делами. На втором месте – сотрудники зала, так как часто вынуждены совмещать работу с учебой.
• Общение в коллективе. Важно для всех категорий, потому что именно оно создает здоровую атмосферу на рабочем месте, куда захочется возвращаться. Установите правила внутренней коммуникации и помните о «5-минутках», которые заряжают хорошим настроением на весь день.
• Похвала руководителя. Данный фактор, к удивлению, получил очень маленький процент по всем категориям, кроме рабочих. Возможно, нам стоит пересмотреть то, как мы хвалим подчиненных и как часто, если для них это не является мотивацией?..
• Карьерный рост. У всех категорий (рабочие специальности по данному пункту не опрашивались) практически одинаковый процент – 11-12 %. Рекомендую при входе в коллектив новичка сразу информировать о возможностях карьерного развития конкретными примерами. Если сотрудник будет видеть перспективу – это будет стимулировать его работать качественнее и остаться в команде.
• Получение новых навыков. Является мотивацией для всех категорий – 16-18 %. Развивайте сотрудников, растите профессионалов, создавайте свою уникальную систему стажировки и обучения. Пока сотруднику интересно – он будет с Вами.
• Интересные задачи. Мотивирует в основном лишь сотрудников зала и преимущественно в случаях, когда претендуют на более высокую должность, и присутствует желание профессионально расти.
• Обучение за счет компании. По категориям получили практические одинаковые результаты – 10-11 %. Невысокий результат связан с тем, что оплата внешнего обучения, как правило, обязывает сотрудника к какому-то действию (например: работать в компании определенный срок, полученные знания передать другим сотрудникам и т.д.).
• Корпоративы и другие интересные мероприятия. Среди категорий наивысший процент выбрали сотрудники кухни. Но в целом - данный фактор оценили, как один из наименее эффективных. В любом случае команда должна встречаться в неформальной обстановке для улучшения внутренней коммуникации.
• Возможность обучать других. К сожалению, результат показал, что наставничество совсем не мотивирует большинство сотрудников. А в нашей сфере так важно, чтобы новичков коллеги качественно обучали и помогали на этапах подготовки. Во многих компаниях программы наставничества и стажировки приобрели уже характер материальной мотивации. К примеру, в «Таор Карпаты» сотрудник, который стал наставником для новичка и качественно его подготовил – получает денежное вознаграждение после успешной сдачи новичком экзамена. Такие программы разработаны для каждой должности.
• Благодарность гостей. Удивительно, что благодарность гостей по статистике оказалась важнее для сотрудников кухни, чем зала. Данный фактор для эффективной работы должен быть ключевым для всех сотрудников гостинично-ресторанной сферы. Помните о важности Гостевых книг и о том, что сотрудники должны знать обо всех отзывах. Также очень важно, чтобы сотрудники зала понимали насколько важно поварам передавать положительные отзывы гостей о кухне.

Благодарю всех, кто принял участие в данном опросе! Надеюсь, что эти данные помогут нам с Вами понять и дать людям то, в чем они на самом деле нуждаются. Любите Ваших сотрудников, заботьтесь о них и чаще спрашивайте о том, что их мотивирует! Желаю Вам крепких Команд!