Центр Оценки и Центр Развития

Центр Оценки и Центр Развития

Центры Оценки и Центры Развития – это только метод оценки персонала, который давно применяется в мировой практике или его возможности намного шире?

Расскажите, что собой представляют Центры Оценки и Развития? Существуют ли различия между ними?


Между Центром Оценки и Центром Развития существует небольшое различие – в самой методологии проведения мероприятия, а также в целях. Основной этап Центра Оценки, а именно сама Assessment-сессия, проводится по стандартной процедуре, когда группа участников выполняет разнообразные упражнения, задания и т.д. под наблюдением команды экспертов, которые оценивают каждого участника согласно набору заранее определенных компетенций (качеств и параметров), но без обратной связи с участниками.
Чаще всего Центр Оценки проводится для определения профпригодности, создания кадрового резерва, ротации и т.п., то есть когда нужно узнать, какие компетенции развиты у сотрудника и на каком уровне. Кроме того, Центр Оценки проводится во время найма сотрудников, чтобы отобрать на должность наиболее компетентного кандидата.
Если говорить о Центре Развития, то по технологии проведения оценки он идентичен. Но помимо выполнения различных упражнений и заданий во время Assessment-сессии участники оценки получают индивидуальную обратную связь: как они справляются с заданиями, что у них получается хорошо, следовательно, какие компетенции выражены более явно, а какие требуют дальнейшего развития.

Для кого проводится Центр Оценки и Развития?


Центр Оценки может проводиться для любого уровня сотрудников. Многие считают, что Центр Оценки для топ-менеджеров менее приемлем, потому что они требуют более сложных и индивидуальных методов проведения, например, таких как структурированное интервью, и т.д. Но сегодня рынок стремительно развивается, стереотипы стираются и теперь все зависит от компании, будет ли она оценивать и обучать высшее звено или нет.
По нашему опыту, можно отметить, что Центры Развития чаще проводятся для среднего и высшего менеджмента, то есть для тех сотрудников компании, которых намерены удерживать и развивать.

Как происходит оценка персонала через Центры оценки и Центры Развития, какие этапы в этой работе?


Первый шаг – это встреча с руководством компании и HR-специалистами, чтобы определить ключевые компетенции для оценки и сформулировать ожидаемый результат. Т.е. мы договариваемся о критериях оценки, оговариваем процедуру проведения, списки участников, формы отчетов и т.д.

Второй шаг – ознакомление с рабочим процессом участников оценки, т.е. нам необходимо понять функциональные обязанности сотрудников, ключевые бизнес-процессы, в которых они участвуют, т.к. анализ этих данных может изменить наше видение того, какие компетенции являются ключевыми для участников оценки.
После этого мы проводим личные интервью с участниками. Цель интервью – первичная диагностика. Кроме того, личное интервью является адаптационным мероприятием, в процессе которого люди узнают о технологии проведения оценки и, общаясь с тренером, чувствуют себя более комфортно. Затем мы утверждаем окончательный список необходимых компетенций.

Третий шаг – это подготовка и проведение Ассесмент-сессии. Разрабатываются материалы для асессмент-сессии: тесты, ролевые игры, упражнения, рабочие задания, пишется сценарий. Асессмент-сессия в зависимости от группы и количества компетенций длится 4-8 часов. По сути, такая сессия является мини-тренингом для персонала, потому что в процессе оценки участники могут многому научиться.

Четвертый и заключительный шаг – это анализ результатов личного интервью и Асессмент-сессии и подготовка отчета для руководства, который содержит информацию по каждому из участников, оценку ключевых компетенций, выводы и рекомендации. Кроме того, возможно предоставление общего отчета для всего подразделения, который включает описание «проблемных зон» и рекомендации по их устранению, а также оценку психологического климата в коллективе.

Сколько сотрудников могут участвовать в оценке?


Мы осуществляли проекты по оценке персонала численностью до 300 человек. При этом группы при проведении Ассесмент-Центров не должны превышать 12 человек. Это подразумевает работу нескольких консультантов по определенному графику, что позволяет не снижать качество оценки и укладываться в сжатые оперативные сроки.

А были ли случаи, что после проведения оценки руководители увольняли своих подчиненных?


Таких случаев в нашей практике еще не было, но согласно технологии, такие цели оценки возможны. На сегодняшний момент, учитывая то, что мы живем в условиях экономического кризиса, и многие предприятия задумываются об оптимизации численности персонала, думаю, что такие заказы и проекты будут. Возможно, перед руководителями и HR-специалистами возникнут новые задачи по сокращению персонала и по ротации кадров, и здесь применение Центров Оценки будет весьма уместно.
Благодаря проведенному Центру Оценки или Развития, можно определить, какие навыки необходимо развивать отдельному сотруднику. Таким образом, имея информацию о компетентности сотрудников, компания может сэкономить на обучении персонала, направляя их только на необходимые для их развития тренинги.

Какие методы являются ключевым звеном Центра Оценки?


Помимо метода интервью, применяются также опросники, тестовые задания, ситуационные игры, рабочие кейсы, различные упражнения, построенные на дискуссии для генерации стратегических идей, тренинговые игры, связанные с коммуникативными моментами и переговорами, брейн-штурмы, и многое-многое другое, вплоть до театральных постановок. Это зависит от целей проекта, уровня сотрудников и тех компетенций, которые выбраны для оценки.

Какая периодичность проведения оценки?


Думаю, что это больше вопрос к HR-специалистам, т.к. именно они планируют оценку в своих компаниях и понимают, насколько она им необходима. На мой взгляд, оценка должна проводиться не реже, чем один раз в год, и выполнять функцию не только оценочного мероприятия, а являться тем вспомогательным инструментом HR-специалистов, который позволит грамотно составить планы и бюджет компании по статьям обучения и мотивации персонала.

Какие основные задачи помогает решать Центр Оценки и Развития?


Очень многие!
В области подбора персонала или ротации кадров Центры Оценки позволяют оценить соответствие кандидатов должности.
В области обучения и развития персонала Центры Оценки и Центры Развития могут оценить уровень необходимых компетенций для выполнения требуемой работы. А также определить возможности развития тех или иных качеств персонала. При этом могут быть составлены индивидуальные планы развития сотрудников, которые сыграют также мотивирующую роль для их дальнейшей работы в компании.
В области оценки персонала – это просто необходимый инструмент. Т.к. даже при наличии своей службы персонала компания нуждается в независимой внешней оценке. А оценка, в свою очередь, дает прозрачную и понятную картину уровня подготовленности персонала и потенциала развития в компании. Это позволяет компании грамотно строить свою кадровую политику в будущем.
В области мотивации персонала, Центры Оценки и Развития также решают ряд задач, а именно выявление внутренней мотивации, определение лояльности и т.п.

Как вы считаете, готовы ли компании вкладывать инвестиции в проведение оценки?


Еще два года назад компании были не готовы вкладывать инвестиции в проведение оценки сотрудников, но сейчас ситуация кардинально меняется. Расширилось понимание применения результатов оценки и думаю, что спрос на эту услугу будет только расти.


Залишити коментар
Будь ласка, введіть Ваше ім’я
Будь ласка, введіть коментар.
1000 символів

Будь ласка, введіть email
або Відмінити

Інші статті в категорії HR, менеджер з персоналу, рекрутинг