Как работают теории мотивации

Исследование, проведенное среди 130 компаний украинского рынка, показало: в 95 % бизнесов нет осознанного применения каких-либо теорий мотивации – «все интуитивно и ситуативно». мы предлагаем простое описание современных теорий мотивации.

Сложившаяся ситуация в экономике страны потребовала от руководителей предприятий применения технологий, приводящих сотрудников в нужное (рабочее) состояние, обеспечивающее максимально эффективное выполнение своих обязанностей на рабочем месте. Как сказала наша коллега на одной из антикризисных посиделок: - «К сожалению, скоро наступит время, когда нужно будет заставить голодный персонал хорошо работать бесплатно». Мы наблюдаем, что в непростое время сокращений объемов продаж и объемов потребления, HR-службы обеспокоенны не только вынужденной необходимостью снижения численности персонала, но и падением удовлетворенности, как от личностного состояния, так и от морального и социально-психологического климата.

В период повальной экономии и оптимизации процессов и персонала все живее муссируется тема мотивации (материальной, нематериальной и др.). В связи с этим, мы с коллегами, в своей работе часто сталкиваемся с изрядным количеством мифов и иллюзий, связанных с понятиями «мотивация персонала» или «мотивация труда». Для облегчения с работы с этим важным инструментом управления и приведением его в некий системный порядок, написана эта статья. Самым удобным способом прояснения иллюзий и мифов является СЛОВАРЬ.

В очередной раз, полистав СЛОВАРИ и Википедии, мы уточнили, что:
Мотивация трудовой деятельности от Мотив (лат. moveo — двигаю)
Мотивация труда
Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Да-да. Именно совокупность двух сил. И если внутренние силы это чаще мотивы, то внешние иногда называют стимулами. Но здесь, как говорил Папанов: - «Не перепутай, Кутузов!»

Стимуляция от Стимул (лат.Stimulare – побуждать)
это использование рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Другими словами, стимулирование труда - способ воздействия на условия жизнедеятельности работника, используя мотивы. http://www.glossary.ru/ Различные виды стимулирования и изменения условий в виде заработной платы, премии, бонусов, надбавок, предоставлении оплачиваемого отдыха, организации корпоративных вечеринок сейчас не всегда оправданы и экономически затратные. Вот почему мы будем говорить в статье о мотивации (побуждении к действию), а не стимуляции (изменении условий).

Для начала краткий экскурс в историю

Способы объяснить поведение людей и содействовать повышению мотивации к труду делались уже на этапах зарождения общественного производства. Впоследствии, под разными названиями и из разных позиций, научные работники и практики стали исследовать то, что сегодня называется проблемой мотивации.
В развитии ранних взглядов на мотивацию трудовой деятельности условно можно выделить три этапа.

Первый этап связан с появлением концепции Ф. Тейлора (1856-1915), который описывает инициирование более высокой производительности труда дополнительными денежными выплатами при достижении работниками высших норм выработки. Однако, с развитием производительных сил, роста общественного богатства и «социализации» общественного производства, стало очевидным, что материальное стимулирование не всегда побуждает к эффективному труду. Негативным аспектом данной теории было, так же отношение к людям, лишь как к наиболее эффективному средству выполнения поставленных задач.

Для более эффективного управления мотивацией, необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности, поэтому второй этап начинается с формирования доктрины «человеческих отношений» Е.Мейо (1880-1949). Однако проведенные им исследования не дали возможности построить модель мотивации, которая адекватно объясняла бы побудительные мотивы человека к труду. Негативным аспектом этой теории было смещение акцента с решения производственных задач на создание особых отношений между сотрудниками, что не применимо в больших коллективах.
Третий этап связан с переосмыслением роли и места человека в общественном производстве, с реформированием промышленного менеджмента в менеджмент «человеческих ресурсов». Данная концепция была предложена Дугласом МакГрегором (1906-1964), который считал предыдущие две теории вариантами манипуляции работников, которые рассматривают в качестве обуславливающего (основного и наиболее важного) лишь один фактор мотивации, либо деньги либо социальные отношения.

Результаты процессов развития этих трех этапов стали платформой для современного понимания и развития теорий мотивации и управления, как особых видов деятельности.

Современные теоретические представления о мотивации труда развиваются в двух основных направлениях:

• содержательные (содержательно-ориентированные) теории мотивации - те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать
• процессуальные теории мотивации - ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата

Рассмотрим некоторые из них и попробуем разобраться в их практичности для бизнеса.
Содержательные теории мотивации
Особенности теории
Критика и недостатки
Исследуя поведение человека, А. Маслоу отмечал, что людям присущее стремление к удовлетворению базовых потребностей, которые он разделил на пять групп:

• физиологические потребности;
• потребности безопасности;
• социальные потребности;
• потребность в уважении;
• потребность в самореализации.

Недостатками теории является расположение ее автора к абсолютизации идеи жесткой иерархичности потребностей, недостаточный учет индивидуальных отличий людей и того, что потребности по-разному выявляются, в зависимости от многих ситуационных факторов, а удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводят к ослаблению их влияния на мотивацию. Кроме того, она не дает ответ на вопрос о природе тех или иных потребностей.
Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «Х» и теории «У», разработанной Дугласом Мак-Грегором.

Теория «Х» утверждает, что обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе, избегает ее, предпочитает, что бы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

А теория «У» утверждает, что человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации. Так же как и в предыдущей теории, автор достаточно жестко категоризирует типы взглядов на работников без учета индивидуальных особенностей, а так же не учитывает ситуативно-смешанных типов.

К. Альдерфер предложил более простую структуру человеческих потребностей, выделив всего три их типа:

• потребности существования (физиологические и потребности безопасности);
• потребности в социальных связях;
• потребности роста.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Знание этой теории является полезной для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Теория Макклелланда связана с выявлением влияния на поведение человека потребностей

• достижения,
• соучастя (межличностные отношения, одобрения, поддержка)
• владычества (стремление контролировать людей, ресурсы и определенные процессы).

Трудности данной теории заключаются в необходимости поиска методов, которыми можно обнаружить ведущие потребности. Если при оценке работника допускались ошибки и мотивирующий фактор избран не правильно, то вместо мотивации и повышения эффективности возникает демотивация и продуктивность снижается.
Основным положением теории Герцберга является то, что не все потребности оказывают стимулирующее действие на человека, а лишь те, которые вызывают удовлетворенность и связанные с содержанием работы. Мотивирующие факторы являются внутренними, а внешними являются факторы, отсутствие которых вызывает неудовлетворенность, и принадлежат к условиям труда. Кроме того, факторы условий труда и мотивирующие факторы могут быть источниками мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Герцберг настаивал на существовании сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью, однако такая корреляция существует не всегда.
Также, данная теория не учитывает ситуационные особенности и аспекты поведения работников, которые являются недостатком всех содержательных теорий.

Как показала практика все содержательные теории:

1. В силу существенных принципиальных отличий ограничивают возможности их непосредственного практического канонизированного применения.
2. Основное внимание уделяют анализу факторов лежащих в основе мотивации и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации.
3. Не учитывают ситуационные особенности и индивидуальные аспекты поведения работников.
4. Должны быть знакомы и понимаемы менеджерами для эффективного и адекватного применения.

Процессуальные теории мотивации

В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Рассмотрим семь из них.
Особенности теории
Критика и недостатки
Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними и внешними. Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, влияет на поведение человека в будущем.

Модель представляет собой синтез теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса.

Достичь повышения эффективности системы мотивации при применении данной теории не всегда удается из-за субъективности оценок справедливости и то, что она рассматривает удовлетворение потребностей лишь с помощью материального вознаграждения.

Критики теории призывают к проведению экспериментальных исследований, учитывающие конкретные особенности, как отдельных людей, так и организаций, и считают, что недостаточно разработанными являются технические, концептуальные и методологические основы теории.

Теория постановки целей Лока исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так, как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: (1) сложность; (2) специфичность; (3) приемлемость; и (4) приверженность. Достаточно ясная и логически стройная теория постановки цели не столь проста в практической реализации, так, как отсутствует один канонизированный путь ее реализации.

Концепция партисипативного управления утверждает, что если человек заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то, получая от этого удовлетворение, работает эффективнее. Теория утверждает, что для этого работникам предоставляется право:

• самостоятельно принимать решения, как им осуществлять свою деятельность (режим и выбор средств)
• привлекаться к процедурам принятия решений в вопросах по поводу выполняемой ими работы (что делать и как выполнять задачи)
• осуществлять частичный контроль за качеством и количеством труда, а соответственно устанавливается ответственность за конечный результат
• участвовать в рац. деятельности усовершенствования, как своей деятельности, так и деятельности организации
• участвовать в формировании рабочих групп для проектной деятельности. Критики констатируют, что такое улучшенное использование потенциала человеческих ресурсов дает ощутимые результаты в небольших коллективах. В больших коллективах - наоборот, данную концепцию невозможно связать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. А это в свою очередь может потребовать от владельцев бизнеса создавать атмосферу доверия в своих компаниях.

Теория уровней зрелости сотрудников утверждает, что в зависимости от уровня зрелости сотрудника строятся его отношения с сотрудниками, к труду, и к результатам. А в соответствии с уровнем зрелости, учитываются аспекты индивидуальной мотивации, коррелируются уровни контроля (над сотрудником) и инструкций. Особенность этой теории в том, что она помогает управлять процессом мотивации в состоянии стабильности. И не учитывает ситуационные технологические переменные и внутренние побудители деятельности в условиях неопределенности.
Теория базовых ценностей (метапрограмм) связана с выявлением влияния на поведение человека потребностей базирующихся на глубинных ценностях и определяющих его базовое отношение к миру. Трудности данной теории заключаются в высокой доле субъективности и ситуативности диагностических данных. А так же в необходимости длительной подготовке квалифицированных специалистов, подбирающих комплексные методы, с помощью которых можно обнаружить базовые ценности
Типологическая концепция мотивации В.И.Герчикова описывает зависимость мотивации к труду от двух типов работников
1. Достижительный тип трудовой мотивации

• инструментальный;
• профессиональный;
• патриотический;
• хозяйский.

2. Избегательный тип трудовой мотивации
В соответствии с типом разработаны виды и формы стимулирования.
Одна из самых молодых применяемых теорий. Достичь повышения эффективности системы мотивации при применении данной теории не всегда удается из-за субъективности и ситуативности оценок. Высокие показатели валидности в 20-25% случаев снижает отсутствие учета эмоциональной переменной составляющей и меняющихся жизненных ориентиров.

Одной из известных процессуальных теорий является также теория трудовой мотивации Д. Аткинсона, суть которой сводится к следующему. Поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудач. Особенность этой теории в том, что при распределении заданий она требует учета менеджером особенностей личности, ее склонности к обязательному достижению успеха или к риску ради высокой награды в случае удачи, но не учитывает влияния базовых потребностей и внутренних побудителей деятельности в условиях неопределенности.

Как показала практика все процессуальные теории мотивации:
1. В силу существенных принципиальных отличий ограничивают возможности их непосредственного практического канонизированного применения.
2. Не учитывают ситуационные особенности структур организаций, индивидуальные аспекты поведения работников, а так же влияние этнических, ментальных и культурных особенностей групп.
3. Рассматривают в большей степени мотивируемого, не уделяя должного внимания личностным качествам мотивирующего и наличии у него инструментов мотивации (власти, полномочий и т.д.)

Краткие выводы

Все, рассмотренные выше, теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации в организации, однако единственной теории пока еще не существует. Не нужно забывать, что ни одна из этих теорий не работает в голом виде, т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.
Незнание выделенных теорий не может в полной мере отражать определенную общность в мотивации человека к действиям. Приводит к ложным убеждениям и мифам. И при неправильном использовании, неизбежно приводит к экономическим потерям в бизнесе.
К сожалению, современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал современного человека. В начале 2010 года сотрудниками Консалтинговой компании “TeamPower” был проведен опрос 130 ведущих компаний Украинского рынка. На вопрос: - «Какую систему или теорию мотивации персонала Вы применяете у себя на предприятии?» мы получили следующие результаты:

• В 93% случаев «Осознанного применения, каких либо теорий не осуществляется. Они интуитивные и ситуативные», «Смешанную систему стимулирования, не помню, каких теорий»
• В 5% случаев ответы были: - «Мы применяем смешанную систему материальных и нематериальных методов, основываясь на теории Маслоу».
• И в 2% были ответы: «Теория Герчикова», «Теория Герцберга». Применяем на этапе приема на работу и при разработке систем стимулирования и оплаты труда.

Учитывая сложность феномена мотивации, невозможно дать однозначный ответ на вопрос, что мотивирует людей к труду.
В то же время на основе многолетних исследований нами была разработана концепция, описывающая системные (взаимозависимые) факторы, влияющие на мотивацию и содержание процессов мотивации персонала для разного рода, видов и форм организаций, в зависимости от решаемых задач. Об этом и пойдет речь в следующей статье.
В ней будут описаны основные механизмы, особенности и принципы формирования процессов трудовой мотивации человека. А также социально-психологические основы стимулирования персонала. Влияние менталитета, базовых ценностей и убеждений, тоже будет.