Прямой поиск - прямой контакт с профессионалом

Что лучше: ждать кандидатов или самостоятельно выходить на нужных специалистов?

Работая в подборе персонала не один год, занимательно наблюдать смены рыночных тенденций. Ещё 2 года тому назад персонал активно мигрировал из компании в компанию, порою с легкостью меняя до 3 рабочих мест в год. Хотя речь идёт о начинающих специалистах, но тенденция была очень чётко видна и по другим категориям персонала. Так, менеджмент среднего и высшего звена был открыт всем интересным предложениям консультантов по подбору персонала и при случае также активно менял своего работодателя.
В сентябре 2008 года «рынок соискателя» в всерьез и надолго сдал свои позиции «рынку работодателя», что привело к изменению акцентов в работе рекрутеров.
Результат данного изменения – работодатель стал законодателем моды на рынке труда, потеснив соискателя.
После появления реальной угрозы сокращения персонал мёртвой хваткой вцепился в своё рабочее место, при том, что даже летом поточного года ещё планировал смену работы. Усилилась вынужденная лояльность своему работодателю (синонимы – сидячая или ползучая лояльность), имеющая целью «переползти» через кризис, пока не наступят лучшие времена.
Профессионалы, ключевые и уникальные сотрудники в основном остались на своих местах. «Капитаны покидают судно последними».

Именно поэтому, в помощь рекрутеру приходит наиболее действенный метод подбора ключевых сотрудников – метод проактивного рекрутинга или его усиленный вариант – Executive Search.

Данные методы реализуются с помощью базового инструмента консультанта -
прямого поиска.
Прямой поиск – это активный поиск персонала, имеющий своей целью выход на работающих профессионалов из компаний-конкурентов, которые не находятся в поиске работы с целью их дальнейшего переманивания.
Для поиска персонала подходят все пути, но наиболее эффективный есть подбор пула кандидатов с помощью наводок и рекомендаций, использования
«холодных» звонков в предприятия - доноры, а также построения эффективно работающей сети социальных контактов (networking).

Отбор кандидатов происходит по пирамидальному принципу и приводит к постепенному уменьшению количества потенциальных кандидатов проекта (от топ-10 через топ-5 к топ-3). Топ-10– бронзовый пул, топ-5 – серебряный пул, топ-3 – золотой пул кандидатов. Результатом является кандидат – финалист, он же - бриллиант проекта.

Для оценки кандидатов возможно использование различных оценочных методик, усложнённых тем фактом, что они будут использоваться для кандидатов с большим жизненным и профессиональным опытом. Часто кандидат имеет за спиной большой опыт построения команд, поиска, подбора и оценки персонала. Он сам неоднократно выступал в роли интервьюера.
Именно поэтому оценка подобных кандидатов должна вестись максимально незаметно, иметь максимально корректную форму. Для этого хороши «разговор ни о чём», проективное и метапрограммное интервью, интервью по компетенциям.

При дальнейшем отборе кандидатов (лучших из лучших) мы работаем уже с за мотивированными людьми, что даёт нам право предложить более глубокие методы оценки.
Так, для отбора кандидатов во 2-ой тур конкурса (составления Short List'а проекта) часто целесообразны такие оценочные инструменты, как личностные опросники, центры оценки и центры развития. Обязательно проведение сбора рекомендаций с предыдущих мест работы.
Для того, чтобы установить идентичность кандидата, прощупать ценности и мотивы, хороши методы:
- мотивационного интервью;
- ролевых игр;
- выполнение бизнес-кейсов.

Лишь точное понимание глубинных мотивов кандидата, позволяет нам подобрать уникальный набор сильных аспектов и преимуществ будущей работы, а после сделать такое предложение, от которого не отказываются.
Беседы по пере вербовке (пере мотивации) топ-менеджера и ключевых сотрудников в пользу новой компании и новой должности – это верх мастерства консультанта.

Между оценкой при прямом поиске и headhunting (переманивании определённого специалиста) есть существенная разница.
При headhunting кандидат был указан самим заказчиком, а, следовательно, данный специалист предварительно уже был оценен им на «5». В данном случае задача консультанта прощупать данного кандидата и найти к нему волшебные ключики-мотивы, которые позволят торжественно «перевести» его на предприятие-заказчик.
При прямом поиске идёт анализ всех потенциальных кандидатов подобного уровня, которые есть на рынке. Именно поэтому их тщательная оценка очень важна.

Новички в области прямого поиска могут столкнуться с массой незапланированных проблем. Прямой поиск – очень непростая процедура, с налёту он часто не по плечу даже «инженерам человеческих душ»– «матёрым волкам» кадрового дела с хорошей закалкой.

Для того, чтобы овладеть прямым поиском, рекрутеры идут несколькими путями:
1. Находят себе наставника-гуру, становятся его учеником.
2. Занимаются самообразованием - чтение книг, статей и интервью, просмотр видео тренингов и мастер-классов известных хедхантеров.
3. Посещают семинары или тренинги известного специалиста в области прямого поиска.
Первый путь всегда привлекателен для любого начинающего, но имеет мало шансов, т.к. HR-гуру часто свои профессиональные секреты, т.н. «изюминки», держат при себе и не готовы отдавать другим.
Второй путь имеет смысл в случае, если у Вас много времени, есть наставник, который будет корректировать Ваши действия; есть «зайцы» на которых можно тренироваться.
Третий путь возможен, при наличии необходимого тренинга на рынке и финансовых ресурсов для его посещения.
Оба последних пути – реальны, но между ними есть некоторые принципиальные различия:
Самообразование, даёт хорошие знания, но необходимо длительное время для совершенства навыка путем проб и ошибок.
На тренингах участники одновременно получают знания и правильно отрабатывают навыки. Время на совершенствование полученных навыков в несколько раз меньше, чем при самостоятельном обучении.
Самообразование в прямом поиске подобно изучению иностранного языка по самоучителю, т.е. освоить можно, но мало реально.

После прохождения обучения на семинаре или тренинге у специалиста в области прямого поиска должны быть сформированы следующие навыки:
1. Квалифицированного съёма заказа.
2. Проведения анализа рынка и составления карты поиска персонала.
3. Составления «легенд» для проведения «холодных звонков» и сбора первичной информации.
4. Проведения «холодного звонка» секретарю (специалисту Call-Centre).
5. Проведения телефонного переманивания.
6. Работы с возражениями.
7. Оценочного интервью.
8. Проведения презентации кандидата.

Мне же HR- менеджмент в будущем видится как управление талантами, которых будут приводить на предприятие толковые специалисты в области прямого поиска и Executive Search.

Поэтому, уважаемые коллеги - рекрутеры, обязательно учитесь и используйте прямой поиск. Это поможет Вам находить самые редкие и дефицитные кадры, быть всегда на хорошем счету у руководства и постоянно повышать свою рыночную стоимость.