Интервью с кандидатом на должность торгового представителя

Лето - не только пора отдыха, но и хорошее время для поиска новой работы или новых сотрудников. Как же правильно провести интервью с человеком, который, возможно, скоро будет "звездой" в Вашем отделе продаж?..

Прежде всего нужно понимать, что наем продавцов - дело достаточно важное, что бы руководитель отдела продаж мог полностью переложить его на своего HR. Вопрос не в недоверии - просто когда речь идет о найме торгового представителя - да и вообще любого специалиста - ответственность за принятие решения о том, что бы соискатель вошел в команду, лежит в первую очередь на владельце процесса. В данном случае - на руководителе отдела продаж.

Конечно, он может делегировать часть своих функций и ответственности по найму тому же HR, но "делегировать часть функций" и "свалить все на кадровика" - это две большие разницы. Поэтому если речь идет о том, что бы поручить кому-то дать обьявления в прессу или на корпоративный сайт, подключить кадровое агентство, в конце концов - просто сделать первичный отбор и отсеять явно неадекватных кандидатов, то привлечение к этому специалиста по HR - это хорошая идея. Но поскольку ответственность все же на руководителе - то выводы придется делать ему. А выводы лучше всего делать после личного интервью с соискателем. А это интервью лучше проводить, имея план беседы - а еще лучше, по заранее разработанной анкете, которую можно заполнять. Образцов таких анкет на собеседование в Сети не много, а очень много; но когда мне такая понадобилась, оказалось проще написать самому, чем искать ее через Гугль. Приведенный ниже образец документа - не догма, просто мне такая подходила больше всего.

Анкета была сделана так, что бы по итогам беседы максимально "выпотрошить" кандидата и понимать, чего от него можно ожидать в будущем. Я ее заполнял прямо во время интервью и подшивал потом в папочку - даже если на момент интервью этот кандидат мне не подходил, к его данным всегда можно было вернуться потом.


Протокол интервью

Имя кандидата:

Дата:

1. Как кандидат узнал о вакансии:
а) кадровое агентство (какое?)
б) объявление в прессе (какой?)
в) объявление в Сети (какой сайт?)
г) знакомые (кто именно?)

2. Образование:
а) (должно совпадать с указанным в резюме)
б) возможность подтвердить документально (копии дипломов)
в) дополнительное образование, не освещенное в резюме (курсы, тренинги, факультативы)
г) планы на образование, если такие есть (конкретные - с датами и сроками, без общих фраз)
д) если их нет — почему их нет

3. Опыт работы (по каждому месту, указанному в резюме):
а) должен совпадать с резюме
б) должен быть подтвержден документально (запись в трудовой, если она на руках. Если нет — оговорить проверку в дальнейшем и отказ в работе в случае нахождения недостоверных данных)
в) есть ли возможность получить рекомендации. Если нет — почему именно.
г) Функциональные обязанности по его позиции на двух-трех последних местах работы:
- что он делал;
- за что отвечал;
- кому отчитывался о своей работе и каким образом;
- каким образом определялась эффективность его работы (конкретно — какие показатели, желательно в численном выражении);
- насколько он справлялся с этими обязанностями — собственная оценка;
- какова была бы эта оценка, если задать этот вопрос его бывшим коллегам;
- его достижения (что сделал?)
- его неудачи (что у него не получилось сделать?)
- еще раз о неудачах - почему не получилось сделать то, что он должен был?
- причина увольнения (без общих рассуждений - конкретно)
- что нужно было бы кандидату, что бы он остался на этом месте работы?
д) отдельно по последнему месту работы:
- что ему нравилось на этой работе;
- что не нравилось;
- что бы он предложил изменить или улучшить;
- делал ли он эти предложения?
- если нет — то почему? Если да — то какая реакция руководства была на эти предложения?
- как выглядел его рабочий день? Поминутный хронометраж (не просто — занимался обзвоном клиентов, а когда приходил на работу, во сколько делал первый звонок, чем занимался между этим, сколько звонков делал до обеда, во сколько был обед, сколько звонков после, сколько времени занимали отчеты, сколько визиты, сложить и проверить эти данные, когда уходил домой и т.д.).

4. Навыки
- что кандидату нравится делать больше всего из того, чем он занимался ранее?
- почему?
- что ему не нравится?
- почему?
- какой его опыт он считает наиболее ценным? Почему?
- как он ладит с коллективом? Насколько он конфликтен?
- со сколькими людьми он близко сошелся на последнем месте работы?
- отмечали ли они, например, дни рождения друг друга?
- когда последний раз?
- что он подарил?
- какие еще праздники своих коллег он помнит?
- с кем он не ладил? Почему?
- что он считает в себе наиболее привлекательным с точки зрения работодателя?

5. Личные данные
- место жительства;
- место прописки;
- если не совпадает — почему?
- есть ли семья?
- ее состав?
- источники доходов семьи (работает ли жена, муж? Могут ли они содержать семью без вклада кандидата)?
- сколько. По его мнению, нужно зарабатывать, что бы его семья нормально себя чувствовала только на его зарплату?
- считает ли он такой уровень доходов достижимым для себя, исходя из своей квалификации?
- каким спортом занимается?
- если не занимается — почему?
- как часто болеет?
- как часто болеют члены его семьи?
- какой рабочий график был бы предпочтительнее для него и его семьи?
- каков его круг общения вне работы?
- общается ли он со своими одноклассниками, однокурсниками?
- какие свои личные качества он считает привлекательными?
- чем в себе он недоволен? Как исправляет свои недостатки?
- чем он увлекается в жизни помимо того, что приносит деньги?
- если кандидат в качестве своего хобби рассматривает чтение или кино — уточнить, что он смотрел (читал) последним, какие впечатления, что понравилось и что не понравилось. Та же проверка относительно любого другого хобби — например, если собирает самолетики, то где покупает конструкторы; если играет в футбол, то когда последний раз и кем именно играл, кто выиграл и как; если танцы — в какой клуб ходит, в какой никогда не пойдет и почему и т.д.
- чего бы он хотел бы добиться в жизни? Какие главные цели?
- что он делает для их достижения?

6. Ожидания от новой работы
- почему он обратился именно по этой вакансии?
- как он себе представляет эту работу?
- какие его навыки могут оказаться на этой работе полезными?
- какие его ожидания по поводу зарплаты?
- почему? На чем они основаны?
- в какие места он еще обращался?
- каковы результаты?
- в течении какого времени он может выйти на новую работу?
- если он еще работает — каким образом и в какие сроки он намерен улаживать свои дела на предыдущей работе?
- что он будет делать, если не пройдет собеседование?
- какое место предлагаемая работа занимает в его планах, которыми он делился ранее?
- какой он представляет себе карьеру на этой работе?

Все эти вопросы есть смысл распечатать на листах бумаги, подшив их к полученному от кандидата CV и оставив поля побольше для ответов и заметок о кандидате. Все, происходящее во время интервью, есть смысл записывать - память хороша особенно тогда, когда подкреплена записями:)

На первой беседе лучше не создавать излишне доброжелательной атмосферы -не улыбаться, не проявлять эмоций и говорить максимально сухо, только по анкете и по делу. Понятно, что у кандидата стресс и ему тяжело будет справиться с потоком вопросов - но, по большому счету, его способность справляться с такой "неблагоприятной" атмосферой тоже есть показатель пригодности для торгового персонала. С дургой стороны - я против ситуаций, когда на собеседовании специально создают стрессовую ситуацию, причем на грани фола - накричав на интервьюируемого, задавая провокационные вопросы, унижая и т.д. Любой сотрудник, даже будущий, по большому счету Ваш клиент - и создавая специально острые ситуации, Вы сами оказываетесь в положении человека, которому нельзя доверять и который не в состоянии контролировать свои эмоции. А ведь, возможно, потом вам вместе работать в одной команде - и это впечатление придется долго исправлять. Ну и кроме того - если кандидат действительно хорош и может себе позволить выбирать между несколькими работодателями, то вряд ли он согласится работать с самодуром.

На второй беседе (если она вообще состоиться с этим кандидатом) уже можно вести себя свободнее, но при этом гонять его по той же анкете и перепроверять ответы: просить раскрыть значение тех или иных моментов, уточнять, находить несоответствия, просить давать более подробные ответы, чем первый раз и т.д. Перед первым интевью я просил прислать на электронную почту резюме; кандидаты, не знавшие значения этого слова и не умеющие найти его толкование в словаре, на беседу не приглашались вовсе. В любом случае - по итогам интервью нужно знать о кандидате все, а у него должно быть впечатление, что проще пробиться на службу в абвер, чем устроиться на такую крутую работу. Отсев при этом очень большой, но те, кто остаются - действительно интересны. Работа продавца требует определенного интелектуального и психологического уровня, поэтому безграмотным; не умеющим писать резюме и правильно подавать о себе информацию в выгодном свете; истеричкам; слабакам, и т.д. и т.п. тут не место.