Практика глубинного интервью в работе рекрутера

Практика глубинного интервью в работе рекрутера

Эта статья предназначена для тех, кто проводит интервью с кандидатами или собирается это сделать.

1. Для чего нужно глубинное интервью первую очередь? Что оно может дать, как оно может реально помочь менеджеру при отборе кадров?

В работе HR менеджера есть два вопроса, которые то и дело всплывают или явно или где-то в глубине души.
Вопросы эти: «Теперь, когда человек пришел на собеседование, что мне с ним делать?» И, «Как я это буду делать?».

«Что – то сделать» нужно самому кандидату. К нам он пришел устроиться на работу.
Если мы будем считать кандидата просителем, и наша цель - «оценить, отсеять», то нам здесь делать нечего.

Во взаимоотношениях рекрутера и кандидата все добровольно. Все!
И его приход, и его ответы на вопросы. И как только мы начинаем чего-то делать «свысока» и «по – быстрому» — мы автоматически делаем что-то не то.

Что даст компании поверхностная оценка кандидата? В лучшим случае – повезет и все сработаются, в худшем – потери финансовые и моральные, а еще хуже - снижение репутации компании - работодателя.

С опытом приходит понимание того, что не только опрос важен на собеседование. Достоверность результатов интервью зависит от умения создавать доверительные и открытые отношения, уметь считывать информацию с речи и поведения человека. А это как раз и есть глубинное интервью.

На мой взгляд, основное отличие глубинного интервью от интервью – опроса – в коммуникативных техниках. При обычном интервью основное внимание уделяется вопросам и проверке ответов на социальную желательность.
В случае глубинного интервью рекрутер выступает не в роли следователя, а в роли переговорщика и эффективного коммуникатора.

Глубинное интервью помогает нам с первого раза увидеть, услышать, почувствовать то, что можно узнать только при длительном знакомстве с человеком. Техники глубинного интервью позволяют повысить достоверность результатов собеседования более чем на 50% по сравнению с интервью - опросом.

2. Какой опыт должен иметь HR - менеджер , чтобы самостоятельно и уверенно проводить глубинное интервью. Ведь здесь важно его правильно провести, выявить нужных, отсортировать так, сказать людей и быть спокойным, что все сделано правильно.

Перед тем как перейти к опыту, который должен иметь HR – менеджер и рекрутер, рассмотрим этапы интервью.

В разных источниках количество этапов собеседования разное. Кто-то объединяет, кто-то подразделяет. Кто-то добавляет свои. Называются они тоже по-разному. Я предлагаю сосредоточимся на такой схеме, которая позволяет проследить этапы в реальной практике.

Когда мы говорим о глубинном интервью, это подразумевает следующую схему:
- Установление контакта (раппорт);
- Создание доверия;
- Оценка навыков;
- Оценка соответствия типу работы и предпочтений;
- Оценка ценностей, мотивации;
- Формирование образа желаемой работы (если кандидат походит);
- Продажа вакансии;
- Завершение. Адаптация кандидата в компании.

Называть эти этапы можно по-разному. А вот проходить при глубинном интервью их надо обязательно. Потому что, если какой-то этап выпадает, то и результат получается уже не очень качественный. Быстрый. Поверхностный.

3. Что необходимо уметь рекрутеру, что бы успешно проводить глубинное интервью?

Я думаю, чтобы самостоятельно проводить глубинное интервью, HR – менеджер и рекрутер, должен владеть в первую очередь навыками эффективных коммуникаций:
- установления контакта;
- подстроки (или раппорта);
- поддерживающего слушания;
- активного слушания;
- постановки вопросов;
- выявления сути;
- наблюдения и анализа;
- оценки информации на правду – ложь;

Навыки эффективных коммуникаций – одно из самых важных моментов в работе рекрутера. Эти техники требуют отдельного разговора и практики.

Кроме этого, HR – менеджер и рекрутер должны иметь в своем арсенале техники оценки кандидатов. К примеру, это могут быть проективные вопросы, кейсы, метапрограммы, интервью по компетенцию и многое другое.

Подходы в оценке кандидатов бывают разные. Объединяет их одно: эти подходы работают и позволяют оценить навыки, ценности, мотивы, предпочтения, модели поведения и т.п.

Какой из путей лучше: интервью по компетенциям, проективные вопросы, кейсы, метапрограммы? Признаться, трудно ответить. На практике приходится использовать и тот, и другой.

Опытному рекрутеру, дополнительно к перечисленным техникам оценки, желательно владеть навыками эффективных коммуникаций, чтобы получить максимум достоверной информации от кандидата.

4. Есть ли определенные профессии, где стоит применять глубинное интервью и где не стоит? В каких профессиях данный вид интервью применим на все 100%?

Глубинное интервью хорошо зарекомендовало себя там, где необходимо оценить максимально достоверно и очень тщательно личные качества, склонности, модели поведения, профессиональные предпочтения и т.п. Если провести аналогию, то глубинное интервью можно сравнить с психологическим консультированием, когда рекрутер выступает в роли психоаналитика.

Глубинное интервью можно проводить при оценки кандидатов на позиции начального и среднего уровня (специалисты, руководители). Хорошо проводить интервью с прогностической целью молодых специалистов, выпускников ВУЗов.

Если мы говорим о массовом подборе персонала, например, операторов, кассиров – то здесь используются экспресс – оценки. Глубинное интервью необходимо с осторожностью использовать для кандидатов ТОП уровня.

5. Глубинное интервью часто связывают с поведенческим интервью, структурированным или интервью по компетенциям. Какая здесь есть взаимосвязь?

Глубинное интервью объединяет техники оценки кандидатов и коммуникативные техники. Если навыки эффективной коммуникации относятся к общению (например, техника раппорта, активного слушания и т.п.) и неизменны от интервью к интервью, то оценивать кандидатов можно по - разному. Как говорилось выше, в глубинном интервью применяются и интервью по компетенциям, и проективные вопросы и кейсы и оценка по психологическим типам.

6. Какие можно сделать выводы после встречи, приняв решение о проведении глубинного интервью? Каковы самые запоминающиеся факты: положительные или отрицательные?

Выводы после интервью очень простые: подходит кандидат на вакансию или не подходит. Если кандидат подходит на вакансию, важно также получить ответ на вопрос: «Какие у кандидата сильные стороны, на что необходимо обратить внимание».
Есть еще один важный момент, который помогает правильно принять решение по кандидату - во время интервью важно фиксировать ответы кандидатов.

Как показала практика, если просто слушать кандидата, то запоминаются, в основном, отрицательные моменты, много мелких фактов опускается. Из услышанного, только 7% остаются в память. Что бы лучше запомнить информацию, рекрутеру желательно использовать технику активного слушания и записывать информацию.


Залишити коментар
Будь ласка, введіть ваше ім’я
Будь ласка, введіть коментар.
1000 символів

Будь ласка, введіть email
або Відмінити

Інші статті в категорії HR, менеджер з персоналу, рекрутинг