"Если не будешь искать - найдут другие". Роберт Оппенгеймер

Что делать, когда вакансия более сложная, бюджета на рекламу – нет, подходящие резюме приходят 1 в неделю?

Как только рекрутер получает заказ на вакансию, первое, что он делает – размещает объявление о вакансии в СМИ, Интернете, телевидении, радио, рекламных носителях и ожидание откликов потенциальных кандидатов. Это называется пассивным поиском кандидатов, а процесс поиска "скринингом кандидатов".

Пассивный поиск хорошо работает, когда вакансии – простые, бюджет на рекламу – есть, кандидатов - много.

Что делать, когда вакансия более сложная, бюджета на рекламу – нет, подходящие резюме приходят 1 в неделю?

Можно искать кандидатов по базе данных, резюме кандидатов на job- сайтах, в газетах и журналах по трудоустройству, по рекомендациям сотрудников и знакомых. Такой поиск называется полу – активный поиск кандидатов или еще "рекрутинг".

Что делать, когда от руководителя поступила заявка на узкого специалиста или руководителя ТОП – уровня?

Самое простое – пойти по проторенной дорожке. Разместить объявление о вакансии и собрать резюме. Идеальный вариант – резюме ТОПов и узких специалистов - «куры не клюют».

Такая ситуация практически невозможна. Иначе, почему рекрутинговые агентства получают гонорары? Как правило, руководители ТОП – уровня пачками работу не ищут, а узкие специалисты прячутся в своих обсиженных щелях.

Если просто ждать - время идет, руководитель недоволен, рекрутер нервничает, кандидатов – на пальце пересчитать.

А если пошевелиться? Не ждать, а действовать?

Точно также, как продавец выходит на клиентов, и заключает мега - сделки. Так рекрутер может закрыть любую вакансию с помощью активного поиска персонала. Говоря по – другому, специалист по подбору персонала выходит на эксклюзивных кандидатов сам, используя наводки, знакомства, полезные контакты и т.п. И, самое главное, напрямую "продает" вакансию человеку, который не ищет активно работу.

Если начинающий рекрутер боится прямого поиска и передает вакансию в агентство, то профессиональный рекрутер – закрывает любые вакансии и получает высокий доход.

Итак, мы подошли к понятию "прямой поиск персонала". Перед тем как бросится в активный поиск персонала, разберемся со сленгом профессионального рекрутера.

Прямой, активный, управляемый или целевой поиск (direct search) – это целенаправленный активный поиск рекрутером кандидатов на ключевые позиции компании, от деятельности которых в значительной степени зависит успех бизнеса. Например, менеджеры среднего и высшего звена, уникальные высококвалифицированные специалисты со специальными навыками.

В отличие от пассивного поиска, при активном поиске никакие объявления о вакансиях в СМИ не публикуются, а рекрутеры напрямую выходят на интересующих профессионалов.

Качество подбора персонала также очень разнится. Выделяют:

• Скрининг – пассивный поиск персонала по открытым источникам с отбором кандидатов по формальным данным. Используют для персонала низшего звена массовых позиций.
• Рекрутинг – пассивный и полу активный поиск персонала с использованием различных оценочных методик. Используют для типового персонала среднего звена.
• Прямой поиск или "Executive –поиск" («исполнительный», «ответственный», «качественный» поиск) – это подбор ключевого персонала методом прямого (активного) поиска и всесторонней оценкой кандидатов:

- Executive Search – подбор персонала высшего звена крупных отечественных и глобальных компаний.
- Executive Recruitment (middle management selections или проактивный рекрутинг) – подбор персонала высшего звена предприятий малого и среднего бизнеса, персонала с уникальными навыками, а также ключевых сотрудников разного уровня.

Часто синонимами «прямого поиска» употребляют понятия «охота за головами», «Head-Hunting» или «Executive search». Однако это не корректное использование терминов.

Термин «Executive search» – это наиболее широкое понятие из них, употребляется для обозначения определенной технологии поиска и подбора на руководящие позиции высокого уровня либо на позиции очень редких специалистов.

Head-Hunting ("хедхантинг") – сбор информации о конкретном профессионале, известном для Заказчика, поиск его ведущих мотивов, формирование предложения и переманивание на существующую вакансию. Это есть, по своей сути, процедура «увода» у бывшего работодателя конкретного «звёздного» специалиста (точечное персонифицированное переманивание).

Executive Search - детальный мониторинг рынка потенциальных кандидатов - лучших профессионалов в определенной отрасли (прямой поиск) + Head-Hunting, т.е. это переманивание нескольких не персонифицированных кандидатов под заказ.

Итого:

Прямой поиск + Head-Hunting = Executive Search

Ключевые признаки Executive Search (отличие от традиционного рекрутинга):
1. Понимание процесса функционирования и развития бизнеса заказчика.
2. Умение составить правильный профиль требуемого кандидата
3. Правильный «прямой поиск» (умение составить карту и план поиска).
4. Умение правильно провести бизнес-интервью с топ-кандидатом.
5. Умение понять структуру мотивов кандидата и «продать» ему компанию заказчика.
6. Умение «продать» кандидата заказчику.
7. Работать не самостоятельно, а в составе проектной группы (не менее 2-3 человек).

Смешное о грустном :)

«Однажды очень успешного генерального директора сбил Lexus. Его душа поднялась к воротам рая, где её встретил ангел.

Ангел сообщил, что каждую поступившую душу пытаются переманить две конкурентные стороны - рай (Св. Пётр) и ад (Дьявол). Для этого ей предлагается побыть один день в раю, а один - в аду, а потом выбираешь, куда дальше поступать.
Ну, тот согласился.

Приходит в рай - все чисто, красиво, cады райские, люди по садам гуляют, правда плохо, что знакомых нет. На cледующий день попадает в ад. Там веселье, пьянка, все знакомые его. Душа приходит к ангелу и говорит: «Все, я в ад».
Попадает в ад на следующий день, смотрит, народ с тачками бегает, руду добывает, черти с кнутами, весь народ заморенный, грязный, он в растерянности: “В чем дело, тут вчера так весело было?”.

Ему отвечают: “ ВЧЕРА БЫЛ ХЕДХАНТИНГ, А ТЕПЕРЬ ТЫ В ШТАТЕ”!