Живая аттестация персонала как инструмент повышения эффективности персонала

12-13 августа 2011 года бизнес-тренер компании «HR –решения» Cтавицкая Елена провела тренинг «Оценка персонала: «живая» аттестация и метод обратной связи «360 градусов».

Перед началом обучения важно было выяснить, какие ассоциации вызывает у слушателей тренинга слово аттестация?

Ответы были разные, но в основном это: «Экзамен, комиссия, куча бумаг, ужас, сложно, регламент, нормы».

Так почему же аттестация приобрела такой имидж?

1. Аттестацию в компаниях часто  проводят разово, с целью  уволить  нескольких  сотрудников. 

Процедура «затевается» неожиданно, без всякого анализа стратегических целей и качества  управления персоналом в компании. В этом случае отдел персонала  старается соблюсти «правильность» заполнения бланков и оформления протоколов, приказов по законодательству и только. 

Провели заседания, сообщили «несоответствующим», уволили – и на этом облегчённо вздохнули, аттестационные документы спрятали подальше «с глаз долой…».

2.  Аттестацию превращают в экзамен. Например, в одной компании аттестовали  руководителей подразделений, основная задача которых – обеспечить уровень продаж в своём регионе, принимая экзамены  по маркетингу, экономике, финансовому анализу.

Экзамены принимала комиссия, состоящая из сотрудников  вспомогательных служб, хотя их основная задача обеспечить условия «продающим» отделам, а не определять уровень теоретических знаний по маркетингу и экономике. В связи с этим напрашивается вопрос: «Почему не провели аттестацию работникам отделов  закупок,  маркетинга,  финансов, персонала по технике продаж?».

Таким образом, ситуация аналогична, как в первом так и во втором случае:

• процедура аттестация несистемная;
• отсутствуют объективные критерии оценки персонала;
• критерии оценки,  не соответствуют  стратегии  развития компании;
• истинное предназначение регулярной процедуры оценки работы персонала –улучшать работу всего предприятия, подменено  краткосрочной и ограниченной задачей - уволить, оценить провести экзамен;
• аттестация проведена потому что  «об этом пишут во всех книгах  по менеджменту»;
• выбран несоответствующий метод оценки работников.

На тренинге участники обговаривали основные ошибки в проведении аттестации, а также пути усовершенствования проведения оценки персонала на местах.

Своеобразным подведением итогов стали отзывы участников тренинга.

Глыва Надежда, заместитель  Директора  ООО «СП Юкойл»:

«Передо мной стоит задача организовать в компании регулярную систему аттестации. Важно, что руководство компании не хочет проводить аттестацию «по старинке». И моя задача построить систему оценки, которая будет действительным инструментом улучшения работы персонала. Для себя, я на тренинге взяла много практических инструментов, и ясно вижу с чего начинать. Тренинг оказался очень полезным для меня. Обучение проходило на очень высоком эмоционально - профессиональном уровне. Такая атмосфера обучения очень положительно влияет на внедрение конкретных инструментов, которые были предоставлены во время тренинга».

Пинчук Алексей, менеджер по персоналу ООО «Фра-М»:

«В нашей компании сейчас необходимо провести оценку персонала.  До тренинга, я не мог понять, в каких случаях необходимо применять аттестацию, Ассессмент или метод обратной связи «360 градусов». Теперь, осознаю, какой метод буду применять, чтобы успешно реализовать оценочный проект, способствующий достижению стратегических целей компании. А цели у нас - амбициозные».

Как позитивный результат тренинга: участники возвращаются к себе в компанию с пониманием  как «бумажную» аттестацию превратить в живой, полезный инструмент  повышения эффективности работы персонала компании;  как избежать «подводных камней» аттестации и оценки по методу обратной связи  «360 градусов».