Все начинается с АПО

Все начинается с АПО

Интервью с ведущим консультантом Зоряной Головатой

На сайтах тренинговых компаний выложены списки тренингов, которые они проводят. Кажется, не существует задачи, которую невозможно было бы решить с помощью обучения. Открытым остается вопрос – как подготовить тренинг, который бы решал конкретную задачу. Тему правильного проведения анализа потребностей в обучении мы обсуждаем с Зоряной Головатой.

Зоряна Ивановна, как правильно выбрать тренера для проведения обучения в компании?

Первым и очень важным критерием при отборе тренера является его способность грамотно провести анализ потребности в обучении (АПО), т.к. именно от этого зависит насколько полезными будут навыки, приобретенные сотрудниками во время тренинга, для решения стоящей перед организацией задачи. К сожалению, немногие компании понимают важность этого этапа. Нередки запросы на «предварительную» программу обучения без указания вводной информации по поводу того, какие проблемы планируется решить с помощью обучения. Например, тренинг по продажам может иметь до двух десятков вариаций в зависимости от текущих навыков сотрудников, взаимоотношений внутри отдела продаж и отдела продаж с другими подразделениями, стратегии работы с клиентами и множества других факторов. Поэтому, я бы очень подумала перед тем как приглашать на работу тренера, который в ответ на не детализированный запрос прислал бы программу обучения.

В чем состоит суть анализа потребности в обучении?

Любое АПО к тренингу должно основываться на АПО на уровне организации. АПО организации определяется в «Политике обучения» компании и должно пересматриваться не реже раза в год, с тем, чтобы оно было актуально для решения текущих задач, стоящих перед организацией. АПО организации определяет желаемый результат от деятельности сотрудников в поведенческих характеристиках. Проще говоря, какой результат организация хочет получать от своих сотрудников. В ходе АПО к тренингу измеряется существующий трудовой ресурс и его потенциал для выполнения поставленных задач, т.е. выясняется уровень знаний сотрудников; определяются круг обязанностей и порядок их выполнения; выявляется личностное отношение сотрудников к различным аспектам их работы, др. Сопоставив АПО организации и данные, полученные в ходе анализа текущего состояния трудового ресурса, выявляется определенный разрыв (на профессиональном сленге ГЕП) между тем, что должны знать, уметь делать и как относиться сотрудники, чтобы компания получила запланированный результат от деятельности и тем, что на данный момент знают, умеют делать и как относятся сотрудники к целям и задачам, поставленным перед ними компанией. Эффективным для организации будет только тот тренинг, который сократит либо же ликвидирует выявленный в ходе АПО разрыв.

А как практически проводится АПО к тренингу?

Получив запрос на проведение тренинга, мы совместно с потенциальным заказчиком составляем запрос, и направление обучения. Затем определяем потребность, т.е. какие реальные изменения в компании хочет получить заказчик. Запрос и потребности не всегда совпадают. После кристаллизации «правильной» потребности мы переходим к анализу того, чему следует научить сотрудников, чтобы они смогли удовлетворить потребность организации. Для этого составляется список сотрудников, которые примут участие в обучении. Мы проводим личное интервью с каждым участником или же с ключевыми участниками, если количество планируемых к участию в обучении велико. В ходе интервью мы выявляем потребности и трудности, с которыми сталкиваются работники в ходе выполнения своих обязанностей, выявляем пробелы в знаниях и навыках, др. После анализа полученных данным составляется программа тренинга, в которой в идеале учитываются все выявленные в ходе интервью проблемы.

Все ли задачи, стоящие перед организацией, можно решить с помощью обучения?

С помощью обучения решаются задачи, касающиеся знаний, умений, навыков  и формирования отношения персонала. Очевидно, что у компании могут существовать проблемы, связанные со структурными недоработками (распределение зон ответственности и функционала, др.), неправильно выстроенными информационными потоками, др. Такие проблемы нужно решать административным путем и чаще всего такие решения внедряются совместно с тренингами (такой тандем эффективней).

Как оценить качество проведения АПО?

Качество анализа, как и любой диагностики, измеряется методами и техниками, с помощью которых он был проведен. Ровным счетом как и сформированными вариантами решения той или иной задачи. Очень важно не только хорошо продиагностировать, но и предметно понимать, с помощью каких тренерских инструментов (а их около 40-ка) мы сможем помочь компании получить ожидаемый результат от сотрудников.

Интервьюподготовлено Т.Ефремовой

Зоряна Головата - Кандидат наук ЦентральногоУниверситета Политики и Управления (Антверпен, Бельгия), консультант повопросам управления. Сертифицированный бизнес-тренер по программам обучениявысшего управленческого состава, тренеров, коучей и государственных служащих.Автор публикаций в европейских и украинских изданиях. Номинант Socrates International Awardsпо программе „Integration of European experience”(Оксфорд, Великобритания). Основатель компании «Europeans Business Technologies». Руководительпроекта «Академия Зоряны Головатой».


Залишити коментар
Будь ласка, введіть Ваше ім’я
Будь ласка, введіть коментар.
1000 символів

Будь ласка, введіть email
або Відмінити

Інші статті в категорії HR, менеджер з персоналу, рекрутинг Тренінги для тренерів Фінанси, кредит, банківська справа