Все начинается с АПО

Интервью с ведущим консультантом Зоряной Головатой

На сайтах тренинговых компаний выложены списки тренингов, которые они проводят. Кажется, не существует задачи, которую невозможно было бы решить с помощью обучения. Открытым остается вопрос – как подготовить тренинг, который бы решал конкретную задачу. Тему правильного проведения анализа потребностей в обучении мы обсуждаем с Зоряной Головатой.

Зоряна Ивановна, как правильно выбрать тренера для проведения обучения в компании?

Первым и очень важным критерием при отборе тренера является его способность грамотно провести анализ потребности в обучении (АПО), т.к. именно от этого зависит насколько полезными будут навыки, приобретенные сотрудниками во время тренинга, для решения стоящей перед организацией задачи. К сожалению, немногие компании понимают важность этого этапа. Нередки запросы на «предварительную» программу обучения без указания вводной информации по поводу того, какие проблемы планируется решить с помощью обучения. Например, тренинг по продажам может иметь до двух десятков вариаций в зависимости от текущих навыков сотрудников, взаимоотношений внутри отдела продаж и отдела продаж с другими подразделениями, стратегии работы с клиентами и множества других факторов. Поэтому, я бы очень подумала перед тем как приглашать на работу тренера, который в ответ на не детализированный запрос прислал бы программу обучения.

В чем состоит суть анализа потребности в обучении?

Любое АПО к тренингу должно основываться на АПО на уровне организации. АПО организации определяется в «Политике обучения» компании и должно пересматриваться не реже раза в год, с тем, чтобы оно было актуально для решения текущих задач, стоящих перед организацией. АПО организации определяет желаемый результат от деятельности сотрудников в поведенческих характеристиках. Проще говоря, какой результат организация хочет получать от своих сотрудников. В ходе АПО к тренингу измеряется существующий трудовой ресурс и его потенциал для выполнения поставленных задач, т.е. выясняется уровень знаний сотрудников; определяются круг обязанностей и порядок их выполнения; выявляется личностное отношение сотрудников к различным аспектам их работы, др. Сопоставив АПО организации и данные, полученные в ходе анализа текущего состояния трудового ресурса, выявляется определенный разрыв (на профессиональном сленге ГЕП) между тем, что должны знать, уметь делать и как относиться сотрудники, чтобы компания получила запланированный результат от деятельности и тем, что на данный момент знают, умеют делать и как относятся сотрудники к целям и задачам, поставленным перед ними компанией. Эффективным для организации будет только тот тренинг, который сократит либо же ликвидирует выявленный в ходе АПО разрыв.

А как практически проводится АПО к тренингу?

Получив запрос на проведение тренинга, мы совместно с потенциальным заказчиком составляем запрос, и направление обучения. Затем определяем потребность, т.е. какие реальные изменения в компании хочет получить заказчик. Запрос и потребности не всегда совпадают. После кристаллизации «правильной» потребности мы переходим к анализу того, чему следует научить сотрудников, чтобы они смогли удовлетворить потребность организации. Для этого составляется список сотрудников, которые примут участие в обучении. Мы проводим личное интервью с каждым участником или же с ключевыми участниками, если количество планируемых к участию в обучении велико. В ходе интервью мы выявляем потребности и трудности, с которыми сталкиваются работники в ходе выполнения своих обязанностей, выявляем пробелы в знаниях и навыках, др. После анализа полученных данным составляется программа тренинга, в которой в идеале учитываются все выявленные в ходе интервью проблемы.

Все ли задачи, стоящие перед организацией, можно решить с помощью обучения?

С помощью обучения решаются задачи, касающиеся знаний, умений, навыков  и формирования отношения персонала. Очевидно, что у компании могут существовать проблемы, связанные со структурными недоработками (распределение зон ответственности и функционала, др.), неправильно выстроенными информационными потоками, др. Такие проблемы нужно решать административным путем и чаще всего такие решения внедряются совместно с тренингами (такой тандем эффективней).

Как оценить качество проведения АПО?

Качество анализа, как и любой диагностики, измеряется методами и техниками, с помощью которых он был проведен. Ровным счетом как и сформированными вариантами решения той или иной задачи. Очень важно не только хорошо продиагностировать, но и предметно понимать, с помощью каких тренерских инструментов (а их около 40-ка) мы сможем помочь компании получить ожидаемый результат от сотрудников.

Интервьюподготовлено Т.Ефремовой

Зоряна Головата - Кандидат наук ЦентральногоУниверситета Политики и Управления (Антверпен, Бельгия), консультант повопросам управления. Сертифицированный бизнес-тренер по программам обучениявысшего управленческого состава, тренеров, коучей и государственных служащих.Автор публикаций в европейских и украинских изданиях. Номинант Socrates International Awardsпо программе „Integration of European experience”(Оксфорд, Великобритания). Основатель компании «Europeans Business Technologies». Руководительпроекта «Академия Зоряны Головатой».