Об HR-рисках и эволюции HRM

Об HR-рисках и эволюции HRM

HR-специалисты работают с самым хрупким, сложным и непредсказуемым достоянием компании – человеческими ресурсами. В чем же таятся основные HR-риски, и какие существуют возможности их минимизировать?!

В каждой сфере человеческой деятельности присутствуют свои риски, и управление персоналом не является исключением из общего правила. По большому счету, управление персоналом (HRM – Human Resource Management) – это и есть управление HR-рисками или, другими словами – работа по минимизации HR-рисков. Если же весь HRM в организации сегментировать по функциональному признаку, то и зоны риска предстанут в качестве ряда HRM-модулей.
1. Организационная модель большинства компаний складывается в первом цикле их развития под воздействием многочисленных «случайных» (без четкого планирования) факторов. На пути обретения «зрелости», а также в условиях глобальных экономических потрясений первоначальная организационная модель становится не только малоэффективной, но и зачастую тормозит дальнейшее развитие бизнеса – структура организации не соответствует меняющейся структуре бизнеса, сложно правильно определить потребность в персонале, управляемость организацией снижается…
2. В условиях все более ощутимого дефицита высококвалифицированных кадров сложность подбора персонала становится, чуть ли не основной проблемой жизнедеятельности организаций любого масштаба.
3. Когда речь заходит о квалификации персонала, главная сложность состоит в соблюдении баланса между квалификацией и стоимостью персонала. Для решения данной проблемы необходимо – определить потребность в персонале нужной квалификации, сформировать требования к отбору и подобрать людей точно соответствующих данным требованиям.
4. Большинство современных бизнесов становятся все более человеко-ориентированными и зависимыми от персонала. «Устойчивость» бизнеса все чаще непосредственно зависит от стабильности ситуации с персоналом в организации. В этой связи возникают две в равной степени важные и взаимосвязанные проблемы: потребность в удержании людей и обеспечение преемственности на ключевых должностных позициях.
5. Едва ли сегодня нужно кого-то убеждать в том, что персонал – один из важнейших активов организации. Однако при переходе от пассивного согласия с данным фактом к реальному построению системы обучения и развития персонала возникает ряд проблемных вопросов, среди которых: выявление потребности в обучении, организация процесса обучения и оценка эффективности обучения.
6. В современной бизнес-среде решение практически любой задачи, требующее организации, планирования и контроля, а также координации взаимодействия различных людей и/или подрядчиков, по сути, превращается в полномасштабный проект. Для эффективного управления HR-проектами необходимы структуризация и автоматизация их сопровождения.
Результативная работа по минимизации этих рисков, с точки зрения экспертов группы компаний МЭЙНСТРИМ, требует решения двух базовых задач в сфере HRM:
1. Привнесения в HRM современной экспертизы.
2. Внедрение системного подхода к HRM.
Проще говоря, с одной стороны, малоэффективно и крайне затратно решать HRM-задачи по старинке методом «проб и ошибок», а с другой – фактически нереально решить некую задачу, вырванную из контекста всего HRM в организации.
Вроде бы никого в HR-сообществе не нужно сегодня убеждать в том, что архаизмом является оценка претендентов при отборе путем исключительно испытательного срока, что это затратно и неэффективно. Вместе с тем, устранить имеющиеся риски в отдельных HRM-модулях локально фактически невозможно. В современных конкурентных условиях, например, крайне сложно успешно решить проблему подбора кадров без построения эффективной системы кадрового резерва. Но как формировать кадровый резерв, не имея четкой концепции организационного строительства (организационный дизайн) с одной стороны, и эффективной системы оценивания компетентности персонала – с другой? И что делать с отобранными резервистами без системы повышения их квалификации и индивидуальных планов карьеры…

Эволюция HRM

HR-экспертиза «снизошла» на HR-сообщество неожиданно… ни через новые вузовские программы, ни через курсы повышения квалификации, ни даже через специализированные тренинги… Переход HR-сообщества от оперирования неспециализированным офисным программным обеспечением (ПО) для решения чисто HRовских задач к ПО, заточенному под профессиональную специализацию, стал значимой вехой в профессиональном росте и «взрослении» HR-специалистов и HRM в целом. Многие задачи стали решаться на порядок быстрее, эффективнее и профессионально грамотнее. Поскольку любое неспециализированное ПО сделано для всех и не для кого именно, оно по определению профессионально безлико. Переход же на профессионально заточенные программные решения привнес в работу HRов профессиональную экспертизу, заложенную в них разработчиками (мы имеем в виду удачные программные решения!).
Однако достаточно быстро всеобщая эйфория HRов от перехода к использованию узкоспециализированного ПО сменилась нарастающим разочарованием. Ибо все больше HR-специалистов им вооружалось, а работы меньше не становилось, да и риски оставались.

Что же происходит?!

Главная слабость любого подобного ПО состоит в том, что оно «замыкает» специалиста, с одной стороны, внутри его функции, а с другой – не концентрирует синергию HRM в масштабах всей организации. Несомненно, рекрутер, использующий узкоспециализированное ПО, подбирает персонал результативнее, нежели его коллега, оперирующий подручным офисным ПО (при прочих равных!). Вместе с тем, если в его узкоспециализированном ПО отсутствуют инструменты оценки профессиональной компетентности соискателей, риски не пропадают, а лишь переходят из плоскости оперативности поиска в плоскость, например, шансов прохождения новобранцами испытательного срока. Далее, если в его узкоспециализированном ПО отсутствует возможность эффективного взаимодействия с линейными менеджерами – внутренними заказчиками подбора, то рекрутер может либо вообще вовремя не узнать об открывшейся вакансии, либо же получить некорректный запрос относительно требований к специалисту. Подобные проблемы возникают также в случае, если различные специалисты HR-службы (и/или целые подразделения) параллельно используют различное узкоспециализированное ПО. И так далее… Поверьте, цепочку подобных зависимостей можно продолжать долго.
Решение замкнутого круга «недо-эффектвиности» многие HR-эксперты связывают с отказом от концепции узкоспециализированного ПО в пользу корпоративных программных комплексов, объединяющих в единое целое весь комплекс HRM в организации.
Двигаясь в русле именно этой прогрессивной и инновационной тенденции, группа компаний МЭЙНСТРИМ предлагает HR-сообществу HRM-решение «Автоматизированная система управления персоналом и проектами StaffManager» (SM).
Если узкоспециализированное ПО практически всегда заточено под конкретную и достаточно узкую функцию, например, рекрутмент, психодиагностика или управление обучением, то StaffManager способен обеспечить замкнутый цикл важнейших HRM-функций. При этом за счет привнесения экспертизы и автоматизации в базовых HRM-сегментах управление персоналом превращается в единую целостную систему.
Система автоматизации HRM, реализованная на платформе StaffManager, значительно более универсальна, а основной позитивный эффект от использования SM достигается за счет синергии усилий по всем основным HRM-направлениям.
Так, если соотнести перечисленные выше зоны рисков, непосредственно связанные с человеческим фактором, со структурой функциональности StaffManager, то весь функционал SM можно разделить на шесть базовых HRM-модулей:

  • Управление организационным дизайном
  • Управление подбором персонала
  • Управление компетентностью персонала
  • Управление кадровым резервом
  • Управление обучением и развитием персонала
  • Управление HR-проектами

Однако для полноценной реализации синергии усилий необходимы не только экспертиза и автоматизация базовых HRM-сегментов, но также обеспечение общего доступа к информации и различным HRM-инструментам для всех участников организационного менеджмента. В современной бизнес-реальности невозможно эффективное управление персоналом в средней и крупной организации без приложения общих усилий HR-специалистов различного профиля службы персонала, линейных менеджеров и топ-менеджеров. Единственно возможное эффективное приложение общих усилий в сфере HRM – это наличие единого механизма концентрации информации, стратегического планирования, проведения согласований и принятия решений, а также контроля и оперативного реагирования на меняющуюся ситуацию.
Таким образом, именно внедрение StaffManager позволяет организации кардинально повысить свою эффективность в зонах риска, непосредственно связанных с человеческим фактором. И поскольку ERP-системы (англ. Enterprise Resource Planning System — Система планирования ресурсов предприятия) для большинства организаций слишком дороги и сложны по внедрению, а зачастую – и объективно не нужны, то StaffManager является HRM-решением, идеально соответствующим принципу «разумной достаточности», и весьма удачным сочетанием в соотношении «цена-ценность».

Мы предлагаем HR-специалистам бесплатно принять участие в онлайновом экспресс-ассессменте HR-функций организации на сайте www.hr-soft.info
За дополнительной информацией просьба обращаться:

Москва: 8-800-333-05-22 (по России бесплатно)
Киев: [открыть контакты]+38-044-503-88-08


Оставить комментарий
Пожалуйста, введите Ваше имя
Пожалуйста, введите комментарий.
1000 символов

Пожалуйста, введите email
или Отменить

Другие статьи в категории HR, менеджер по персоналу, рекрутинг IT, программирование, разработка Финансы, кредит, банковское дело