Технології підбору персоналу: системно, методично, без помилок

Цільова аудиторія

HR-фахівців та керівників, які проводять інтерв'ю з кандидатами.

В результаті ви зможете:

• вибудовувати систему найму у вашій компанії;
  
• розробляти профіль посади та модель компетенцій для завдань компанії;
  
• використовувати оптимальні джерела для пошуку компетентних кандидатів;
  
• визначати відповідного кандидата та застосовувати нестандартні інструменти оцінки;
  
• оцінювати якість відповідей на професійні питання;
  
• визначати мотиви кандидатів, складати прогнози їхньої поведінки;
  
• відокремлювати соціально бажані відповіді від реальних;
  
• готувати job offer відповідному кандидату.

Програма

День 1

Як побудувати систему найму персоналу?

• На якій стадії розвитку знаходиться ваша організація? Найм персоналу та його особливості у таких компаніях.
• Стратегія та політика в наймані персоналу. Як розпланувати чисельність? Як оптимізувати штатну структуру?
• Алгоритм пошуку та відбору персоналу. Як регламентувати процес?
• Матриця відповідальності. Чим може допомогти лінійний керівник у процесі відбору?

Основа для пошуку: профіль посади та модель компетенцій

• Структура профілю посади: основні та додаткові завдання, зона відповідальності, комунікації.
• Методи розробки профілю посад.
• Структура компетенції: назва, розшифрування, шкалювання, індикатори поведінки.
• Моделі корпоративних, управлінських, професійно-технічних компетенцій.
• Моделі компетенцій особистої ефективності.
• Розробка та впровадження моделей компетенцій. Використання їх в оцінці кандидатів.
• Моделі компетенцій вітчизняних компаній. приклади.

Практикум

Розробляємо моделі компетенцій та профіль посади (за запитами учасників).

Де та як шукати кандидатів?

• Джерела пошуку персоналу.
• Пошук кандидатів:
  • headhunting, executive search, recruitment (масовий набір);
  • підбір випускників профільних навчальних закладів;
  • соціальні мережі як джерело персоналу;
  • взаємодія з кадровими агентствами;
  • особливості використання технологій: переваги та ризики.
• Як використовувати статистику для вибору ефективних джерел підбору?
• Як шукати у регіонах?
• У чому відмінність пошуку кандидатів на регіональних ринках?
• Як передати технології підбору регіональним співробітникам?
• Як контролювати їхню роботу?

Практикум

Формуємо план-графік регіонального підбору.

День 2

Методи оцінки кандидатів

• Як аналізувати резюме? Розставляємо пріоритети.
• Оцінка цінностей та компетенцій з біографічних фактів.
• Оцінка цінностей та особистісних особливостей за віком (на основі теорії поколінь).

Техніки інтерв'ю: які у яких випадках застосовувати?

• Контактне інтерв'ю.
• Інтерв'ю щодо компетенцій.
• Інтерв'ю з технології STAR.
• Кейсове інтерв'ю.
• Мотиваційне інтерв'ю.
• Стрес-інтерв'ю.

Практикум

Розробляємо питання для інтерв'ю щодо компетенцій.

Типові труднощі та помилки під час проведення інтерв'ю. Способи їх подолання

• Проекції та інтроекції в оцінці кандидата: як їх подолати?
• Ефект ореолу: як роботодавцю не потрапити у пастку харизми кандидата?
• Соціально бажані відповіді кандидата: як їх виявляти та отримувати необхідну інформацію?

Рішення прийнято. Що далі?

• Алгоритм зворотного зв'язку з кандидатом.
• Робимо пропозицію про роботу (формат job offer). Як усунути недомовленості?
• Як відмовити кандидату, який не підійшов?

Ім'яТелефонКоментарі, посиланняНадіслати

Слідкуйте за нами

Додаткова інформація

Дати проведення:

• 10-11 листопада 11:00-18:0
• 12-13 грудня 11:00-18:00
• 14-15 січня 11:00-18:00

Формат проведення: онлайн та офлайн на вибір учасника