Найм персонала глазами соискателя

Согласитесь – как-то грустно… Не зря говорится, что праздность более утомляет, чем труд. При таком подходе очень скоро работник перестаёт получать моральное удовлетворение от работы, работа становится в тягость, трудоспособность падает.

Трудоустройство обоюдно сложный процесс, как для работодателя, так и для соискателя.

Цель работодателя — нанять добросовестного профессионала. Цель соискателя — получить работу, которая давала бы возможность развиваться и финансовое удовлетворение. Неправильно построенный процесс найма персонала, может только отпугнуть лучших кандидатов. И, как показывает наша практика, неумение работодателя привлечь грамотный персонал – одна из основных причин дефицита коммерческого персонала в компаниях.

Как обычно соискатель представляет себе процесс поиска работы?

• отправил 100 резюме,
• из 50 компаний позвонил секретарь,
• пришёл на 15 собеседований,
• готовы взять в 10 компаний,
• выбрал одну, где меньше работы и больше платят.

В итоге ни работодатель, ни сам работник не достигают поставленных целей. Не желая мириться с таким положением вещей мы, собственно и создали шаг за шагом наши технологии найма персонала.

Для тех, кто не знаком с нашими технологиями найма, немного опишем, что мы сделали в процессе найма персонала в этот раз, чтобы изменить неэффективный порядок вещей.

Этап 1. Для привлечения качественного и мотивированного менеджера по продажам в компанию клиента наши специалисты начали работу с составления продающего текста вакансии. Естественно, это было сделано после того, руководство определилось с целями и зоной ответственности для нового сотрудника. После того, как было чётко сформулировать описание должности и портрет желаемого сотрудника. Наши эксперты старались сделать описание привлекательным именно для целевой аудитории, затрагивающим личностные потребности соискателя, побуждающие побороться за должность. Например, зная, что для эффективного менеджера по продажам в этой компании будет важен факт развития, использовались слова «бросить себе вызов», «достичь непревзойдённых результатов».

Шаг 2. В итоге мы получили 300 шт. резюме, разнообразных по форме и содержанию. В обычных случаях HR-менеджеры пытаются прочитать все 300 резюме. По статистике на одно резюме уходит от 7 до 10 минут, в итоге неделя только на чтение резюме, при этом HR не может сфокусироваться именно на лучших кандидатах. Поэтому для экономии времени и отсеивания случайных соискателей, мы просили кандидатов заполнить подготовленную нами красивую онлайн анкету. Как правило, люди кому лень заполнять анкету и в дальнейшем не будут выкладываться, поэтому они автоматически выбывали из конкурса на вакансию. По результатам анкеты мы приглашали на следующий этап найма персонала — групповое интервью.

Шаг 3. На групповом интервью после продажи компании и формата, а так же знакомства и небольшого командообразования, соискателям было предложено 40 минутное задание для подготовки к деловой игре, одновременно руководитель и HR провели двухминутное экспресс интервью с каждым из 20 участников.

Шаг 4. По итогам интервью было отобрано 7 наиболее подходящих кандидатов для участия в деловой игре. И выбраны четверо самых мотивированных, компетентных и эффективных сотрудников, которым предложили пройти тестовый период в 2 недели, чтобы оценить свои силы в достижении поставленной цели.

А теперь собственно к самому главному! Всегда сомневаясь в действительном качестве и эффективности нашей работы, мы регулярно проводим супервизию всех наших технологий. И, вот подъезжая к очередному мероприятию, я был вне себя от волнения. Вдруг, всё, что мы делаем и в чём так горячо убеждены и убеждаем других – всего лишь наша иллюзия. Вдруг, мы не привлекаем лучших людей, вдруг работодателям это не нужно и т.д…

И что же я вижу?

• Почти все приехали заранее!
• Познакомились и создали очень добрую атмосферу, обменивались опытом и историями.
• Делали сэлфи-фотки (на обложке одна из них).
• Очень радовались, когда получали обратную связь и рекомендации по трудоустройству.
• Искренне благодарили, когда работодатель раскрывал все сложности и подводные камни.
• Обнимались и договаривались о встрече, когда с кем-то из участников работодатель прощался…

Но самое удивительное и вдохновляющее для меня, это то, как этот процесс выглядел глазами одного из участников интервью, как он описал нам в конце:

• Зацепило необычное описание, которое преследует везде (спасибо нашему небольшому эксперименту с HR - маркетингом).
• Оставил отклик и получил письмо с анкетой. Читаю письмо, смотрю на прикольную анкету и понимаю, что похоже это не совсем обычная компания и мне стоит попробовать свои силы, чтобы пройти конкурс. Заполняю анкету…
• Ура! Прошёл на следующий этап. Девушка по телефону рассказала, чего требует работа в компании. Оказалось гораздо интересней, чем я думал. Пригласили на необычный формат группового интервью. Раньше скептически относился к подобным вещам. А тут девушка вдохновила и прочитала хорошие отзывы. А друзья, которым показывал анкету, говорят, что, судя по всему, крутая компания, они такого нигде не видели и надо однозначно пробовать! Нужно ещё раз разобраться с тем, чем они занимаются, и выспаться перед интервью.
• Вот она, кульминация! Раз уж на то пошло, покажу на что я способен. Многообещающее начало, только конкуренты, сильные.
• Атмосфера хорошая и хоть народу в переговорной явно больше, чем должно, чувствуются, что здесь к людям по-человечески относятся.
• Ура! Прошёл экспресс-интервью и вышел в семёрку лидеров. При чём, сам не понял как, походу повезло. Пора вспомнить всё, что я помню о продажах и показать всё, что я умею в деловой игре!
• Урррррааааа! Я прошёл на тестовый период. Позвоню всем, похвастаюсь и буду готовиться к первому рабочему дню. Я просто обязан пройти тестовый период, похоже я всегда хотел работать именно в такой компании и я добьюсь этого!!!

Но это ещё не все мои открытия! Помимо проверки всех наших технологий найма персонала, я решил опросить по разным вопросам соискателей: как дела с работой, куда ходили на собеседования, что привлекает и отталкивает в компаниях, что самое кайфовое было в работе, что вообще самое важное в работе. Всё-таки почти 20 человек собралось -хорошая фокус-группа.
Оказывается, что к групповым интервью у соискателей уже есть слегка недоверчивое отношение. С ними многие сталкивались в таких бизнесах как МЛМ или в лучшем случае Кирби. Соискатели привыкли, что если им не дают информации в начале и всячески понижают значимость, значит, работодатель что-то скрывает от них, соответственно они «пальцем о палец» не готовы ударить, чтобы устроиться в компанию, а групповая динамика усиливает этот негатив в сотни раз. А у нас их подкупила искренность и человеческое отношение.

Мой вывод: человеческое отношение к людям плюс капелька внимания к людям в процессе — творят чудеса!
Особенно хотелось бы отметить этап деловых игр, было видно, что к этому испытанию участники интервью, усердно готовились, обменивались опытом, давали друг другу советы, поддерживали. Они выкладывались на все сто и даже не столько, чтобы произвести впечатление, сколько чтобы бросить себе вызов - а это и есть та мотивация, которая так нужна от сейлзов. Кстати на вопрос, что самого значимого у них было в работе большинство сказало - чувство вызова, непрерывное развитие, логичные задачи и просто человеческое отношение (то самое, что наши сотрудники им дали уже на самом интервью).

Помимо этого наше наличие как консультантов очень воодушевляет соискателей, они также как и мы сталкиваются с тем, что их пытаются нанять некомпетентные начальники (которых с их слов около 50% среди работодателей), у которых не прописаны бизнес-процессы, которые не знают кто им нужен и зачем, отбирая абсолютно необъективно.

И в таких условиях, конечно, наш подход к найму персонала всем пришёлся по душе.
А один участник даже обещал порекомендовать нас своему другу для организации процесса найма персонала в его компании.

Автор: Семён Лесков

Подробнее на: http://upinc.ru/blog/stati/najm-personala-glazami-soiskatelya/