Что делает оценку персонала вредной процедурой. 5 ошибок HRM

Что делает оценку персонала вредной процедурой. 5 ошибок HRM

Грамотное использование оценочных инструментов дает хороший управленческий эффект – это, в первую очередь, мотивация на достижение более высоких результатов, на развитие и поиск зон роста, на достижение определенного статуса в компании.

Регулярная система оценки эффективности и результативности персонала, проведенная по правилам – мощный инструмент повышения продуктивности его работы. Грамотное использование оценочных инструментов дает хороший управленческий эффект – это, в первую очередь, мотивация на достижение более высоких результатов, на развитие и поиск зон роста, на достижение определенного статуса в компании. 

И, наоборот, неправильный выбор формата оценки, проведение процедуры с нарушениями основных принципов и правил дает обратный разрушающий эффект – демотивация персонала, непонимание происходящего, ощущение своей бесполезности и ненужности компании, сомнения в своем профессионализме и т.д.

Поэтому основополагающим этапом внедрения оценки персонала в компании является разработка концепции и стратегии данного процесса. При этом важно грамотно и умело обойти те камни преткновения, которые непременно встретятся на вашем пути.

1. Отсутствие PR - кампании.

Как правило, кампания по проведению оценки персонала начинается по инициативеHR–менеджера (если таковой в компании имеется) или с подачи Генерального директора. Старту кампании зачастую предшествуют и «разведывательно-поисковые» работы менеджмента компании касательно подбора наиболее подходящего формата проведения оценки: изучение опыта ведущих компаний, мониторинг мнений специалистов и коллег, переговоры с консалтерами, поиск возможных программ автоматизации и т.д. В то же время, весь остальной персонал компании пребывает в неведении. 

Спонтанное объявление об аттестации за неделю (в лучшем случае) до ее проведения, не объяснение целей данного мероприятия, его формата и объема зачастую не только повергает сотрудников в ступор и состояние шока, но и вызывает у них также массу негативных реакций – от раздражения и возмущения самим процессом до агрессии и злости по отношению к его организаторам (и в первую очередь, как правило, страдаютHR-ы). Такой эмоциональный фон негативно влияет как на результат самой оценки, так и на работоспособность коллектива вообще.

Таким образом, залог успешного проведения качественной оценки персонала – грамотная ееPR– кампания среди сотрудников, а именно:

1) обязательная презентация формата процедуры оценки непосредственным ее участникам – персоналу компании и руководителям, которые будут анализировать результаты данной оценки;

2) четкое прояснение целей проведения оценки, установление необходимого для этого времени, а также сроков предоставления результатов и обратной связи;

3) проведение предварительного инструктажа всех участников оценки по основным этапам процедуры (Как? Где? Зачем?).

2. Нас хотят сократить\уволить\наказать! Несостоявшиеся коммуникации.

Если оценка персонала проводится в компании впервые, и не были осуществлены никакие предварительныеPR– мероприятия (смотри выше), то вы рискуете спровоцировать среди сотрудников массовую панику («нас будут сокращать, увольнять, штрафовать и т.п.») и дестабилизировать (а, возможно, и саботировать) весь рабочий процесс.

Поэтому, внедряя систему оценки в компании, очень важно:

1) не жалеть времени на коммуникации и объяснять сотрудникам, что аттестация (оценка) – это не карательный инструмент, а всего лишь индикатор проблемных зон и ориентир для дальнейшего развития.

2) самому менеджменту компании осознать, что оценка персонала – это часть всей системы управления компанией и предназначена для стимулирования работы, а не наказания. При этом важно помнить, что основная задача оценочных мероприятий – не отчеты об успеваемости подчиненных (кому 5, а кому 2), а разработка планов дальнейших управленческих действий: пересмотр систем мотивации, обучения и развития сотрудников компании, внедрение новыхHR— стратегий и т.д.

3. Оторванность от реалий.

Очень часто мы сначала что-то делаем, и лишь потом думаем, к чему полученные результаты применить. Проведение оценки персонала также может не стать исключением. Мы увлекаемся самой процедурой, тщательно выбираем ее формат, готовим инструментарий, проводим аттестацию, с интересом анализируем результаты… и вдруг осознаем, что получили абсолютно непригодную для внедрения информацию, которая «не состыковывается» с общей системой управления в компании.

Поэтому, прежде, чем начинать внедрять процедуру оценки, необходимо каждому руководителю навести порядок в своем подразделении:

1) ответить на основополагающие вопросы: какие цели отдела на год? а какие годовые цели сотрудников? насколько эти цели амбициозны? как цели каждого сотрудника, отдела состыковываются с целью всей компании?;

2) четко расписать бизнес-процессы своего участка -- определить задачи всего отдела и каждого сотрудника;

3) определить, какими знаниями и навыками необходимо обладать сотруднику, чтобы успешно справляться с рабочими функциями;

Только на базе четкого понимания, куда идет компания и все ее сотрудники, каких целей они стремятся достичь (вместе и порознь), выстраивается система стимулирования и мотивации, а, следовательно, – и критерии оценки их эффективности и результативности.

4. Несостоятельный инструментарий (или «Не все то золото, что блестит»).

При разработке и внедрении системы оценки персонала необходимо понимать, что эффективность и результативность персонала измеряется разными способами. Также существуют различные форматы проведения оценки (тестирование, анкетирование, оценочное интервью и др.), выбор которых зависит от ваших задач и ресурсов (времени, количества сотрудников, привлеченных к организации процесса, бюджета и т.д.). Даже самый лучший метод оценки может оказаться неэффективным, если он не соответствует поставленным целям. Поэтому, выбирая формат и метод проведения оценки, прежде всего необходимо:

1) определиться, на что, в первую очередь, будет направленна процедура оценки;

2) разработать четкую систему критериев оценки, согласованную с вашими целями и задачами;

3) соответственно критериям выбрать подходящий формат проведения оценки.

5. Оценка персонала –  функция отдела персонала.

Эта установка вредит компании больше всего.HR-отдел – помощник руководителей компании, проводник изменений и преобразований. НоHR-отдел не является начальником каждого и всех. Оценка – это, прежде всего, функция менеджеров и вытекает она из основных задач руководителя: постановка цели – организация – мотивация.

Соответственно, оценка персонала – это, в первую очередь, функция управленческого контроля. И здесь нужно четко осознавать, что проведение регулярной оценки работы подчиненных – это, в первую очередь, задача руководителя. И успешной реализации этой задачи способствует сотрудничество с отделом персонала.

Тренинг "Оценка и аттестация персонала в компании", 18 марта

Тренинг "Ассессмент Центр", 19 марта


Залишити коментар

Будь ласка, введіть Ваше ім’я
Будь ласка, введіть коментар.
1000 символів

Будь ласка, введіть email
або Відмінити

Інші статті в категорії HR, менеджер з персоналу, рекрутинг Менеджмент, керування, KPI