Адаптация новых сотрудников

Как быстро научить сотрудника и сделать его результативным? Главные ошибки и секреты процесса

ПРЕАМБУЛА
Самым большим вызовом для ресторана в сегодняшних реалиях становится формирование команды. Именно команда заведения формирует отзывы его гостей. Успешные бизнесмены ресторанной сферы главным критерием успеха называют именно
собственный коллектив. Дальнейшее развитие бизнеса всегда определяет команда. А причинами большинства «проблем-симптомов» заведений, собственники которых обращаются к услугам консалтинга, являются сложности управления персоналом.
Рейтинги национальных порталов поиска работы work.ua и rabota.ua подтверждают наибольшую конкуренцию за кандидатов в отельно-ресторанной сфере. Так, в первом полугодии 2017 позиция шеф-повара в Украине оказалась на втором месте по количеству резюме на 1 вакансию. При этом большинство руководителей жалуется на систематическую нехватку специалистов в этой области. Отмечается падение показателя средней наполненности штата, работают заведения, у которых он даже ниже 45%. Основная задача для менеджмента отеля или ресторана при таком положении дел состоит в приоритезации процесса рекрутинга. В этом есть логика, осуществлять подбор профессионально – хорошая идея. Важно пересмотреть источники поиска и, собственно, саму систему подбора. Крайне важно кто именно и как именно коммуницирует с кандидатами. Это влияет на определенный % соискателей, которые будут готовы
прийти на собеседование. Тем не менее, рекрутинг – далеко не единственный фактор, определяющий скорость и качество закрытия вакансии.

Так, собеседование состоялось, job-offer предоставлен, кандидат принимает предложение работодателя. Он приходит в ресторан, наблюдает за процессами в течение нескольких часов, отлучается «в аптеку», и.... больше не возвращается. Конечно, это демонстрирует наличие ошибок непосредственно в подборе, однако чаще говорит о неоптимальной процедуре адаптации в системе управления. Адаптация – набор инструментов, которые помогают ресторану или отелю управлять процессами базисного обучения, знакомства и интеграции нового сотрудника в систему бизнеса.

Системность адаптации отражается в следующих ключевых аспектах:

• Быстрая передача базисных знаний и умений;
• Мотивация нового сотрудника к работе и развитию в компании;
• Формирование лояльности компании, корпоративной культуре;
• Скорость достижения новым сотрудником целевых показателей эффективности;
• Прирост % кандидатов, которые успешно прошли тестирование и завершили испытательный срок;
• Уменьшение % претендентов, отказавшихся от работы в ресторане в начальном периоде.

ПРОЦЕДУРА АДАПТАЦИИ: ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ШАГОВ
Фактически процедура адаптации начинается с момента последнего собеседования и длится до окончания испытательного срока. Договоренность с кандидатом о следующих шагах достигается еще во время заключительной встречи-собеседования. Учитывая временной дефицит, если речь о линейной должности (официант, горничная, повар, администратор рецепции), не стоит затягивать процесс собеседований. Определяя дату второй встречи с кандидатом, лучше сразу попросить его провести полный день в вашем заведении. Итак, договоренность о первом дне нового сотрудника достигнута. Если руководитель готов сразу предоставить план стажировки, кандидат будет воспринимать компанию в более позитивном ключе. В дальнейшем процесс адаптации распределяем на три этапа.

Знакомство
(1-2 дня)

• Знакомство с рестораном/отелем
• Структура управления
• Должностные обязанности и подчинение
• План обучения
• Цели на испытательный срок

Базовая подготовка
(5-10 дней)

• Дистанционное обучение
• Работа с наставником
• Прохождение тестирования
• Практика
• Ежедневная коммуникация
• Детальное изучение системы мотивации

Адаптация
(до 3 месяцев)

• Наблюдение за работой и корректировка
• Анализ результативности
• Контроль достижения целей испытательного срока (ИС)
• Коммуникация раз в неделю
• Завершение ИС и его результаты

Длительность процесса адаптации бывает разной и зависит от самого кандидата, уровня должности. Предусматривается два аспекта в процессе: подготовка и достижение результативности в рабочих обязанностях и адаптация психологическая. 60% случаев, когда тайный покупатель фиксирует плохой уровень сервиса, официант не выполняет план продаж,номер был не убран, выпадают именно на новых сотрудников компании. Поэтому основа адаптации – обеспечить оптимальный уровень качества работы новичка. Семи дней достаточно, чтобы кандидат на линейную должность овладел стандартами отеля или ресторана. Для руководящей должности потребуется больше времени, примерно 10-14 дней.

ПЛАН ПОДГОТОВКИ И ПОЧЕМУ ОН НЕОБХОДИМ?
Участниками процесса адаптации одновременно является большое количество людей. Это и новичок, и наставник, и менеджер заведения. Зачастую руководители хорошо ориентируются в том, как именно должна осуществляться адаптация нового сотрудника. Однако есть проблема. Люди не в состоянии читать мысли других. Каждый человек может трактовать элементы процесса по-своему, даже после совместного обсуждения. План подготовки облегчает коммуникацию участников адаптации, позволяет избегать недопонимания и конфликтных ситуаций. Он должен включать в себя последовательность действий в подготовке новичка, модули обязательных знаний для изучения и цели на период испытательного срока.