Підвищення до керівника: чому сильного експерта недостатньо

Внутрішнє підвищення частіше стає не лише кар’єрною можливістю для працівника, а кадровим рішенням бізнесу. Компанії вирощуть керівників усередині і саме тут виникає ризик: результативність у попередній ролі ще не означає готовність керувати людьми.

75% компаній хочуть закривати керівні ролі внутрішніми кандидатами. Але лише 49% критичних позицій вони реально можуть закрити своїми людьми вже зараз.І тут виникає ще одна проблема: кого саме ми підвищуємо?За даними Gallup, серед frontline-керівників 65% отримали управлінську роль завдяки результатам у попередній роботі або стажу. І лише 30% — через управлінські навички чи досвід.

Логіка знайома багатьом компаніям: людина сильна у своїй професії, давно працює, знає продукт і процеси — отже, може очолити команду.

Але після підвищення змінюється сама робота.Учора результат залежав від того, наскільки добре людина працює сама.

Сьогодні — від того, наскільки добре працюють інші.І саме тут сильний експерт може вперше зіткнутися з тим, чого раніше від нього просто не вимагали: делегувати замість «зроблю сам», давати складний зворотний зв’язок, працювати з конфліктами, визначати пріоритети, контролювати без мікроменеджменту, розвивати людей і відповідати за командний результат.Тому питання внутрішнього підвищення сьогодні значно ширше за «кого ми можемо призначити?»

Питання в іншому: чи готова людина до нової професійної ролі — і що саме потрібно розвинути, щоб підвищення не стало ризиком і для неї, і для команди?У новій статті ATLANT ми зібрали дослідження DDI, Gallup і великого академічного дослідження Promotions and the Peter Principle, а також розібрали, що варто оцінювати до підвищення і що має змінитися після переходу спеціаліста в управління.

Повний матеріал: «Підвищення до керівника: чому сильного експерта недостатньо» — за посиланням на сайті ATLANT https://kursi.dp.ua/pidvyshchennia-do-kerivnyka/А за яким критерієм у вашій компанії найчастіше обирають майбутнього керівника: результативність, стаж, потенціал чи вже продемонстровані управлінські компетенції?