Стоит ли привлекать к работе над вакансией сразу несколько рекрутинговых агентств

Как известно, многим руководителям и менеджерам по персоналу кажется, что несколько рекрутинговых агентств подберут персонал быстрее и лучше, чем одно.

Как известно, многим руководителям и менеджерам по персоналу кажется, что несколько рекрутинговых агентств подберут персонал быстрее и лучше, чем одно. Однако вот в чем парадокс: это верно лишь в теории, а на практике все оказывается совершенно не так.

Мой восьмилетний опыт рекрутера показывает, что соперничество нескольких агентств, работающих над одной конкретной вакансией, чаще всего не только не улучшает результаты, но и вредит эффективному процессу рекрутмента. Чтобы объяснить этот парадокс, нужно пристальнее присмотреться к происходящему на «рекрутинговой кухне». Рассмотрим этот вопрос с точки зрения трех сторон, участвующих в процессе: работодателя, кандидатов и рекрутеров агентств.

С точки зрения работодателя

Подавая заявку в несколько агентств одновременно, компания-клиент надеется:

1) быстро привлечь кандидатов;
2) увеличить их количество и качество.

Выясним, сбудутся ли эти надежды. За счет чего можно ускорить подбор сотрудников?

Если мы рассмотрим технологию подбора, то увидим, что форсировать процесс можно исключительно за счет ее нарушения! Ведь рекрутинговые компании, которые прошли обучение персонала, вынужденные участвовать в «гонке на выживание», просто отправляют клиенту по электронной почте все CV, формально подходящие под заявку. Так происходит потому, что в данной ситуации имеет значение первенство — кто первый подал резюме, «того и тапки». Если другое агентство прислало CV этого же кандидата 15 минутами позже — оно уже проиграло, потому что утратило приоритет.

Важно понимать, что агентства, участвующие в таком тендере, будут стремиться быстро «застолбить» за собой первенство, а значит, массово присылать резюме всех более или менее подходящих кандидатов (а зачастую и совсем не подходящих).

В чем же выигрывает работодатель? Действительно, он быстро получает максимум резюме, но вот вопрос: лучших ли? Как нетрудно догадаться, он получит первых попавшихся (!), а не отобранных из long-листа «чемпионов», наиболее подходящих под вакансию. Ведь для нормального отбора у агентства просто нет времени. Таким образом, скорость явно противоречит качеству. И это только первая неприятность: HR-менеджеры, претендующие на быстроту, в результате получают ворох CV, который потом долго разгребают, теряя драгоценное время на поиск иголки в стоге сена. А ведь эту работу можно было бы отдать «на откуп» одному агентству! И не устраивая гонок, дать возможность его сотрудникам нормально работать и отбирать только лучших кандидатов! Запрошуємо, тренінги по kpi мотивації в Києві, та дізнайтесь, хто така Басанська Марина Леонідівна.

Возникает ситуация, к которой изначально руководитель или HR-менеджер не стремился: кажущаяся экономия времени превращается в его пустую трату.

С мнимой экономией времени мы разобрались. Возможно, выигрыш состоит в количестве кандидатов? Но задайте себе вопрос: зачем мне 100 или 200 кандидатов, если среди них будет только один, которого я возьму на работу? Действительно ли количество (CV) превращается в качество (кандидатов)? Я часто слышу, как руководители и HR-менеджеры компаний сетуют на то, что они устали бороться с непрерывным потоком резюме. В идеале они хотели бы получать от агентства только 2–3 CV оптимальных кандидатов, чтобы выбрать из них одного! Но, господа менеджеры, зачем же тогда устраивать «гонки» среди агентств, обрекая себя на Ниагару резюме? Ведь в таком случае наступление идеального для вас исхода невозможно в принципе.

Вторая неприятная ситуация следует из первой: возрастает частота спорных случаев. Ведь рекрутинговые агентства стремятся быть первыми в борьбе за кандидата и в ближайшие сутки-двое будут стараться поразить клиента масштабами своей базы. Не удивляйтесь — CV одного и того же кандидата неизбежно поступит от нескольких агентств практически одновременно. Каждое агентство будет кричать, что это именно их кандидат. Хотите ли вы этого? В итоге HR-менеджер выступает в несвойственной роли третейского судьи — он вынужден копаться в переписке, выяснять, кто же прислал резюме кандидата раньше, разбирать конфликтные ситуации… Занятие, надо сказать, малоприятное и трудоемкое. Получается, чтобы «развести» интересы разных агентств, HR должен очень скрупулезно администрировать работу по данной вакансии: составлять списки кандидатов, закрепленных за каждым агентством, формировать на их основе стоп-листы, своевременно отправлять их рекрутерам, оповещая всех участников процесса о новых поступлениях. Таким образом, чем больше агентств участвуют в процессе, тем больше вероятность запутаться в этой ситуации и спровоцировать конфликт. Да и зачем HR-менеджеру все это нужно? К чему тратить на это занятие свое время?

Третий неприятный момент, возникающий в данной ситуации, связан со спецификой поискового процесса в рекрутинговом бизнесе. Все агентства, участвующие в работе над конкретной вакансией, ищут кандидатов определенного профиля на конкретном рынке. Рекрутеры не рожают кандидатов и не разводят их на грядке. Они могут лишь отыскать и представить существующих на определенном рынке реальных людей, не более того… Если менеджер компании думает, что столкнув лбами 2–3–5 агентств, он в такой же пропорции увеличит количество кандидатов, его ждет разочарование. В результате будут получены резюме одних и тех же специалистов, находящихся на рынке, только от разных агентств. Какой же в этом смысл? Рынок успешных профессионалов не так уж велик, и одно серьезное агентство в состоянии практически полностью уместить в своей базе данных всех потенциальных кандидатов, как по регионам, так и по сегментам.

И, наконец, примите к сведению еще одно обстоятельство: прежде чем начать работу с рекрутинговым агентством, HR-специалист должен заполнить и утвердить заявку, подписать договор. Если таких агентств несколько, то время, потраченное на подобную работу, нужно умножить на их количество. То есть головная боль от юридических и административных процедур увеличивается в разы! Таким образом, с точки зрения клиента, привлечение нескольких агентств не дает никаких преимуществ, а лишь снижает КПД рекрутингового процесса.