Что же такое executive search (он же прямой поиск, он же хедхантинг)?

Написать эту заметку меня подвигло недоумение, какой малый процент украинских HR-менеджеров понимает смысл этих терминов. Поэтому в качестве ликбеза я попробовал написать о сложном максимально просто…

Написать эту заметку меня подвигло недоумение, какой малый процент украинскихHR-менеджеров понимает смысл этих терминов. Регулярно проводя встречи и собеседования с менеджерами по персоналу (в т.ч. желающими работать в моей компании), я убедился, что правильно понимает суть «executivesearch»только 30-40%HR-ов, использовали его на практике всего 20-25%. А многие «профессионалы» даже не слышали о таком методе поиска кадров! И это о методе, который часто наиболее эффективен (иногда - единственно эффективен) в рекрутинге.

Поэтому в качестве ликбеза я попробовал написать о сложном максимально просто…

На сегодняшний день существует два классических направления подбора кадров. Их можно сравнить со способом путешествия. Способ первый достаточно прост: вы покупаете путевку, садитесь в автобус и отправляетесь в путь. Точно так работает традиционный метод подбора кадров: получив заявку от нанимателя, вы проводите мониторинг интернет-ресурсов или изучаете собственную базу данных, организовываете собеседования с соискателями и отбираете кандидатов, которые максимально подходят работодателю. Финальным звеном этой цепочки будет трудоустройство одного из ваших кандидатов и, как следствие, оплата ваших услуг (если Вы – агентство) или моральное поощрение (если вы – внутренний рекрутер).

Способность не просто отправиться в путешествие, но и запросто сесть за руль идущего по выбранному маршруту автобуса – это и есть аналог  «executive search». Зачастую компании нужен по-настоящему классный специалист, который вряд ли ищет новое рабочее место. «Еxecutive search» - это «эксклюзивный поиск», поиск настоящих профессионалов, «непереводной» термин, пришедший к нам из США. Там «executive search» зародился примерно полвека назад, в качестве одного из приемов конкурентной борьбы между крупнейшими корпорациями.

Суть «executive search» состоит в поиске самого лучшего кандидата из тех, кто представлен на рынке труда, прежде всего среди т.н. «пассивных» (занятых на работе в другой компании) специалистов. Традиционный же способ подбора кадров обычно предполагает узкий круг поиска только среди «свободных» соискателей, находящихся в активном поиске открытых перспективных вакансий. Цель «executive search» - топ-менеджер, человек, от которого напрямую зависят успешность и перспективы компании, классный редкий специалист, обладающий уникальными навыками и компетенциями. Люди, заказывающие «executive search», заинтересованы в по-настоящему успешных специалистах.

Охота на классных специалистов и способных руководителей – это одна из приоритетных задач многих крупных компаний. Однако «executive search» - метод настолько эффективный, насколько и дорогостоящий. Суть прямого поиска при «executive search» состоит в том, что Интернет, job-сайты и резюме из баз данных используются только для поиска нужных имен, компаний и потенциальных рекомендателей.

Вкратце алгортим действий при«executive search» может выглядеть так:

1. Кто есть кто? На этом этапе расписывается общий профиль компании (описание структуры организации), открытой вакансии (список задач и место в компании) и идеально подходящего на ее замещение кандидата (требования и компенсационный пакет).

2. Список «компаний-доноров». Мониторинг текущего состояния рынка, цель которого – выявление компаний, в которых могут работать потенциальные кандидаты. Часто список потенциальных «доноров» согласовывается с заказчиком поиска. Естественно, хедхантеры должны знать специфику рынка  - это залог их успеха в сфере «executive search».

3. Наведение мостов. На этом этапе поиска отслеживаются все возможные контакты оптимально подходящих кандидатов. Ценной является любая значимая информация о лице, на которого пал ваш выбор. Хороши все способы, включая использование стандартных поисковых систем. Например, в строку браузера вбивается запрос следующего вида: «директор… тел. 044…». Это, как правило, дает минимальную информацию о компании и работающих на нее специалистов. Получить с лету контактный телефон нужного человека – везение, рассчитывать на которое не стоит. Это аналитический этап, дающий порядка 10% информации.

4. Взятие измором. 90% информации лежит именно здесь. На этом этапе вы уже должны знать имя нужного вам человека и иметь возможность с ним связаться – как правило, на пути к этому есть масса разного рода препятствий. Вы можете пойти в лобовую атаку на его референта, который чаще всего откажется разглашать секреты о самой фирме и ее сотрудниках. Или связаться с менее стойким работником компании, чьи контакты у вас имеются после предыдущего этапа серчинга. Против человека, не обученного отражать атаки «охотников за головами», вы можете использовать множество «легенд», например:

Жесткий руководитель– голос грубоватый и требовательный, может, немного усталый. Возражения отметаются, требуем назвать фамилию, имя и отчество нужного специалиста.

Растерянный ассистент– просит о помощи коллегу: нужно восстановить утраченные контакты такого-то и такого-то, иначе босс… Ворон ворону глаз не выклюет, а секретарь наверняка секретарю хоть чем-нибудь поможет.

Часто такой звонок в выбранную компанию оказывается эффективным средством потому, что на подсознательном уровне большинство людей склонно к взаимопомощи. Особенно, если для этого акта доброй воли от них ничего не требуется взамен. Секретари, в частности, падки на эмоции и живое общение, а это всегда играет на руку опытному охотнику за головами.

Однако часто хедхантеру приходится использовать другие «легенды» или искать обходные пути, например, искать в сети бывших подчиненных искомого руководителя и получать от них его телефоны.

5. Первый контакт. Ваш первый телефонный разговор с потенциальным кандидатом должен быть построен по следующей схеме:

«Андрей Иванович, добрый день. Я вам звоню по достаточно интересному поводу. Удобно ли вам говорить в данный момент? Я рекрутер, подбираю специалистов для одной из финансовых структур УкрРосТопа, ищу генерального директора, компенсационный пакет очень привлекательный. В сущности, у меня к вам два вопроса: «Не могли бы вы порекомендовать кого-то на эту интересную позицию?» и «Готовы ли вы лично рассмотреть этот вариант прямо сейчас или в перспективе?». Я понимаю, что в рабочее время вам не слишком удобно обсуждать вопросы такого плана. Пожалуйста, запишите номер моего мобильного телефона и, если не возражаете, дайте мне ваш номер и электронный адрес, чтобы я мог сбросить вам детальное описание предлагаемой вакансии».

Задача хедхантера – показать настоящую открытость, чтобы расположить к себе потенциального кандидата и не вызвать у него подозрений. Кроме того, во время этого разговора рядом могут быть посторонние, потому интересующий вас специалист ни в коем случае не должен оказаться в двусмысленной или неудобной ситуации. Не стоит опасаться недовольства со стороны потенциального кандидата: во все времена не было принято ссориться с кадровиками, а сейчас – и с эйчарами, поскольку это именно тот колодец, из которого, возможно, еще придется напиться.

6. Еще сотни контактов. Поскольку Андрей Иванович – только один из нескольких десятков людей в списке вашей «охоты», то придется сделать еще сотни звонков по всему списку «доноров», получить десятки отказов, постараться выудить десятки «наводок» на других классных специалистов, определенное время выслеживать и «обхаживать» подходящих кандидатов и проделать массу другой хитрой и шпионской работы.

Но это уже предмет отдельного и долгого профессионального разговора:   http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

7. Финишная прямая. Ваш клиент получает пакет резюме – ваш кандидат получает рабочее место.

NB! Все мероприятия в рамках проектов в сфере «executive search» проводятся в условиях полной секретности, а «добыча» хедхантера – это не только «светлая голова» классного специалиста, но и 20-25% от предположительной денежной компенсации подобранного успешного кандидата.