Размещение вакансий в Интернет. Краткий курс: советы и ошибки

Размещение вакансий в Интернет. Краткий курс: советы и ошибки

Опубликовать вакансию на сайтах по трудоустройству: что может быть проще? Все HR-ы делают это. По разным данным, более 60% вакансий закрываются таким способом.

Это ежедневная работа большинства менеджеров по персоналу и, кажется, должна быть доведена до совершенства. Отнюдь.

Занимаясь подбором персонала более 10 лет, я просмотрел несколько тысяч резюме и немного меньше вакансий. Многие из них вызвали у меня удивление, недоумение и разочарование..

Имея обширный опыт, могу позволить себе дать рекрутерам несколько советов и предостеречь от некоторых ошибок в таком, на первый взгляд, простом деле…В поисках кандидатов на ваши свободные вакансии такой безграничный и почти бесплатный ресурс, как Интернет, можно и нужно использовать более эффективно!

Данный курс так и назван «кратким», поскольку не претендует на полное руководство. Однако, надеюсь, с помощью уважаемых читателей он со временем станет таковым. Присылайте свои советы, замеченные ошибки других, ляпы и цитаты из текстов вакансий.

Подпишитесь сейчас на электронный журнал "Эффективный подбор персонала" и получайте свежие статьи прямо в свой почтовый ящик: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

Казалось бы, что сложного может быть в составлении вакансии: нужно просто написать требования к кандидату и все. Но не все так просто, как кажется на первый взгляд. Ошибок при составлении вакансии работодатели допускают большое количество, и это приводит к тому, что откликаются совсем не те. В проигрыше оказываются все: и работодатель (ведь рекрутер тратит время на  ненужную работу), и соискатель (ведь он в свою очередь получает ложную надежду).

Главное: при подготовке объявлений о вакансии действуют те же правила, что и при составлении рекламных объявлений – текст должен вызывать у целевого соискателя желание отправить резюме.

 

0. Правильно выберите сайты для размещения.

Об этом я кратко писал в выпуске №2.

Могу добавить, что мы  («Навигатор»), как правило, размещаем вакансии на:

  • job-сайтах первой пятерки рейтинга top.bigmir.net
  • нескольких отраслевых сайтах (если есть возможность и необходимость)
  • в социальных сетях linkedin,  profeo и других..

Ну и, конечно, на своем корпоративном сайте и иногда на сайте нашей Ассоциации www.arka.com.ua

 

1. Подготовьте подробное описание вакансии.

Прежде всего составьте т.н. профиль вакансии. Начните с перечня необходимых компетенций искомого сотрудника. Далее привлекательное описание вашей компании и условий работы в ней.

Как минимум, в описании вакансии должны быть:

  • название должности
  • название компании
  • причина появления вакансии
  • перечень основных компетенций искомого кандидата
  • основные задачи в должности
  • основные обязанности
  • кому подчиняется и у кого в подчинении
  • информация о вашей компании и условий работы в ней
  • особенности корпоративной культуры
  • требования к кандидату: образование, опыт работы, навыки и знания, личные качества
  • местонахождение рабочего места
  • возможности карьерного роста, обучения и развития
  • зарплата и соцпакет
  • номер телефона, e-mail и имя контактного лица (если это не Вы, убедитесь, что контактное лицо в курсе дел)

Если у вас еще нет специальной формы для описания вакансии, найдите ее на сайте какой нибудь рекрутинговой компании, например, нашей…

 

Описание позиции не должно:

  • содержать непонятные аббревиатуры;
  • содержать технические и специальные термины, кроме тех, которые должны быть понятны претендентам на позицию;
  • неясно представлять необходимые для успешной работы знания и навыки кандидата;
  • содержать необязательные и излишние требования для работы на данной позиции.

 

Совет. Разделите требования к кандидатам на:

  • обязательные, соответствие которым даст кандидату шанс на дальнейшее рассмотрение его резюме,
  • желательные: те, которые вам хотелось бы видеть в идеале
  • необязательные: те, которыми вы легко поступитесь, если кандидат устроит вас по  остальным параметрам.

Это облегчит оценку кандидатов вам и даст более четкое представление о вакансии соискателям.

 

Конечно, разработка профиля вакансии – процесс трудоемкий, но он стоит того:

  • профиль составляется один раз и в дальнейшем только корректируется при необходимости.
  • вы  экономите свое время при повторной работе над той же или схожей вакансией
  • наличие утвержденного профиля вакансии помогает работать с внутренними клиентами, у которых семь пятниц на неделе: то новые обязанности, то новые требования к  специалисту; и десятки причин, почему кандидат не  подходит.

 

2. Облегчите поиск вашей вакансии кандидатам.

Разместите на каждом сайте несколько вариантов вакансии.

Начните с названия. Для многих позиций можно придумать много синонимов:

  • офис-менеджер/секретарь/ресепшионист
  • менеджер по работе с персоналом/HR-специалист/менеджер по персоналу/сотрудник отдела кадров
  • директор отдела/руководитель подразделения/начальник службы и пр.

Подумайте, на какое название будет больше откликов, поставьте себя на место соискателей — как бы вы сами искали подобную работу? Проанализируйте сайты, сравните количество резюме на каждое написание и выберите самый общеупотребимый вариант, чтобы добиться максимального количества просмотров и откликов кандидатов.

Второе - отрасль, в которой вы решите разместить вакансию.

Того же менеджера по продажам можно искать и в рубрике «Продажи», и в других отраслях, если, скажем, требуется сотрудник с опытом продаж страховых или банковских продуктов. Поэтому, чтобы найти менеджера по продажам рекламы, логичнее разместить вакансию в разделе «Маркетинг, реклама, PR» или «СМИ, издательство, полиграфия».

 

3. Оптимизируйте вакансию для поисковых систем.

Некоторые люди уже ищут работу, не заходя на «работные» сайты, а напрямую через поисковые системы, вводя в окно поиска что-нибудь типа «Работа юрист Винница». Вы должны это предусмотреть.

Как правило, «работные» сайты хорошо оптимизированы под запросы потенциальных соискателей в поисковиках. Ваш маркетолог или администратор сайта должен знать основы  SEO (оптимизация под поисковые системы) и посоветовать, как сделать вакансии более видимыми для Google, Yandex и Meta.

На каждую вакансию имеет смысл составить три-четыре варианта объявлений, варьируя названия (заголовки) вакансии, описание функциональных обязанностей. Так «продажника» можно назвать и менеджером по продажам, и менеджером по работе с клиентами, и менеджером по оптовой торговле.

Еще примеры:

Начальник отдела \ руководитель службы \ директор подразделения.

Менеджер по персоналу \ HR-менеджер \ специалист по кадрам.

Соискатели задают различные варианты ключевых слов при поиске вакансий, важно увеличить свои шансы на попадание в результаты его поиска. Подумайте, какие синонимы или слова-заменители могут использовать в поиске ваши «покупатели работы» и введите их в текст объявления

Увеличьте количество ключевых слов в тексте объявления. Ключевые слова – это те, которые соискатели могут вводить в окно поиска Google или Yandex: названия должностей, город, слова «работа», «вакансия»..

Например, кто-то ищет работу бухгалтером в Никитовке. Он может набрать в Гугле фразу «работа бухгалтер Никитовка».

Это значит, что фразы «работа для бухгалтера в Никитовке», «вакансии бухгалтер Никитовка», «работа Никитовка» и тому подобные должны повторяться в тексте вакансии не менее 3-5 раз.

 

4. Сделайте текст вакансии привлекательным для соискателей. Выделите свою вакансию среди сотен других.

Сайты по  трудоустройству перегружены вакансиями. Обратите внимание на статистику.

Сотни компаний одновременно ищут менеджеров по продажам, торговых представителей и других специалистов по продажам - и так постоянно. С уходом кризиса все вернется на круги своя: количество вакансий всегда будет превышать число свободных ХОРОШИХ работников..

Профессионалов, которым нужна работа, всегда мало - значительно меньше, чем рабочих мест. А разница для вашей компании - найдете вы хорошего специалиста, или слабенького, или не найдете никого - огромная. Вакансия - та же реклама: вы рекламируете преимущества работы в вашей компании, конкурируя с другими работодателями на рынке труда.

Цель рекламы - заинтересовать потенциальных сотрудников возможностью работы в вашей компании и вызвать у них желание совершить нужное вам действие - направить в вашу компанию резюме.
Ваша задача: продать работу в вашей компании. Поэтому правила составления объявления о вакансии те же, что и любых рекламных объявлений и коммерческих предложений:

  • вспомните и запишите конкурентные преимущества вашей должности и компании: пройдитесь по каждому пункту профиля должности. В чем изюминка?
  • выделите эти преимущества в тексте
  • если не можете сами придумать –обратитесь к маркетологу. Их работа – создавать или находить выгоды продукта на ровном месте и красочно представлять их покупателям.

Варианты: «Зарплата выше рыночной», «5 мин. от метро», «офис в центре города», «тренинги для персонала», «крупнейший производитель…», «лидер на рынке…», «молодой дружный коллектив», «современный светлый офис».

Выделить свою вакансию можно: а) заголовком («Лучшая работа для молодых специалистов!»), б) зарплатой  (без вранья!), в) ярким и оригинальным текстом, г) логотипом компании или картинкой.

Если есть слоган и миссия компании – напишите их в вакансии!

Если позволяет сайт, разместите логотип компании и/или картинку, символизирующую ваш бизнес.

Лозунг - самая заметная часть текста. Лучше самым крупным шрифтом. Второе по значению и размеру шрифта - название должности. Другими словами, объявление должно работать так:

  • картинка привлекает внимание;
  • лозунг заинтересовывает человека, ищущего работу;
  • а если еще и должность ему подходит, то остальной текст объявления он прочитает в любом случае!

В лозунге вы должны отразить самое привлекательное, что предлагаете человеку, ищущему работу.

Пара примеров.

  • Готовы взять людей без опыта работы и двигать их по карьерной лестнице:

Мы обучаем с нуля продажам и управлению. Для лучших менеджеров быстрый карьерный рост!

  • Ликеро - водочный завод:

Стабильная и надежная работа. Спрос на нашу продукцию постоянно высок по всей Украине.

Описание позиции должно быть составлено в первую очередь с точки интереса потенциального кандидата, а не с точки зрения интереса компании-работодателя. Большинство руководителей, например, заинтересованы в том, чтобы принимать участие в выработке решений в компании, поэтому ясно опишите, каким именно образом они смогут влиять на бизнес-процессы.

Используйте при этом динамичные, сильные слова, чтобы кандидат сразу же представлял себе свои возможности в вашей компании. Опишите свои ожидания от кандидата — используйте при этом ключевые слова и идеи, которые позволят понять дух и философию вашей компании.

Некоторые сайты предлагают платные, но пока недорогие способы выделить вакансию: значки VIP, выделение фоном, шрифтом, местом на сайте, вынесение на первые строки поиска и др. Если у вас сложная для закрытия вакансия, пользуйтесь такими услугами. Время- дороже..

 

5. Не отпугните хорошего соискателя излишним количеством требований.

Иногда встречаются абсурдные ограничения, предъявляемые к кандидатам. Например, «требуется директор филиала, возраст от 25 до 30 лет, опыт на руководящих позициях от пяти лет». Откуда у 25-летнего человека может быть такой большой опыт руководящей работы?

Требования к внешности. Понятие «презентабельная внешность» - что это? Большинство соискателей считают себя именно таковыми, и при этом смысл, который вкладывает компания в данное выражение, может быть  противоположным тому, которое существует в голове у соискателя.

Зачем ограничивать возраст «25-40 лет». А 41-летний вам не подойдет? А молодой, но ранний, 24-летний?

Если вашей компании только раз в месяц нужно переводить тексты с немецкого, зачем искать секретаря со знанием двух языков: английского и немецкого. Не проще ли иногда воспользоваться услугами стороннего переводчика?

Большинство работодателей думают, что опыт работы в «нашей» отрасли  – обязательное условие для поиска кандидатов. Это оправдано только в редких случаях.

Если вам нужен «универсальный солдат», который должен уметь работать в разных отраслях, например менеджер по продажам, маркетолог или бухгалтер, не стоит зацикливаться на своей отрасли и искать человека с опытом работы только в вашей отрасли.

«У нас бизнес очень специфический» - как часто такое приходится слышать!

Технологии бизнеса, в т.ч. технологии продаж, маркетинга или бухгалтерского учета универсальны! Изучить продукт и вашу специфику опытному специалисту намного легче, чем научиться продавать человеку, который не умеет этого делать, но хорошо знаком с ассортиментом. Не сужайте свой поиск, не  ограничивайте свой выбор только теми, ктоуспелпоработать в вашей отрасли.

Наоборот. Возможно, что хороший специалист из более «передовой» области привнесет в вашу компанию что-то новое и полезное.

Не стоит перегружать вакансию перечислениемабсолютно всехобязанностей и обстоятельств, с которыми кандидату только теоретически при определенном стечении обстоятельств, может быть, придется столкнуться.

Также стоит исключить такие мелочи, как еженедельное составление отчетов, ежедневные «планерки» или «летучки», а также посещение сауны по пятницам.

Излишняя детализация может создать впечатление огромного функционала, неподъемного для одного человека. Это может отпугнуть людей, привыкших выполнять свои обязанности в  полном объеме и качественно, и, наоборот, привлечь соискателей, у  которых большинство дел остается на словах.

Большой список обязанностей может отпугнуть хороших специалистов с заниженной самооценкой. Не годится и другая крайность — размытость формулировок, фразы «стандартные обязанности», «обязанности, согласно должностной инструкции». Лучше выделите основные функции и расскажите о них коротко и понятно.

 

6. Расскажите о своей компании, как о хорошем работодателе.

Заинтересуйте работой в вашем бизнесе. Напишите лозунг, рекламирующий самую привлекательную сторону работы в вашей компании. Внесите его самым крупным шрифтом. Если лозунг заинтересует потенциального сотрудника - он прочитает все объявление, каким бы мелким шрифтом ни было напечатано все остальное.

Название компании. Если у вашей компании всем известное имя - отлично. А если нет? Дополните название яркими эпитетами. Даже если ваша компания - ЧП Иванов, ее можно выгодно подать. Есть же что-то привлекательное в вашем бизнесе! Пример:
Ваша компания - Торговый дом «Успех». Вы – оптовый торговец пивом. Юридическое лицо - ЧП Иванов. Компания - региональный представитель крупного производителя пива. В Украине он выпускает популярные марки пива такие-то… Итак.

  • Самый плохой вариант: «ЧП Иванов»,
  • ТД «Успех» - уже неплохо,
  • а лучше всего - ТД “Успех”, эксклюзивный дистрибьютор ведущего производителя пива в Украине

Описание открытой позиции — это не только средство донести до людей информацию о существующей вакансии, но и возможность представить саму компанию. Поэтому очень важно правильно передать имидж и преимущества вашей компании как лучшего работодателя через текст объявления о вакансии.

«Война за персонал», «борьба за таланты» вернется уже через несколько месяцев, спрос на профессионалов опять будет превышать предложение. В этой борьбе побеждает та фирма, у которой есть привлекательное предложение (бренд, продукт, цена), существует продуманная стратегия подбора топ-менеджеров, действует система оценки и планирования кадров.

Предлагая себя в качестве лучшего работодателя, компания должна позиционировать себя как бренд, обладающий своими ценностями и культурой, ставящий перед собой амбициозные цели и добивающийся высоких финансовых результатов, обладающий вдохновляющей миссией и командой, состоящей из талантливых людей. Предлагаемая работа также выступает полноценным продуктом, нуждающимся в продвижении. Здесь акцент может быть сделан на вызов, который содержит работа, на возможности роста, уровень профессиональной свободы, команду высококлассных управленцев, информацию о корпоративной культуре компании, программах поощрения, возможностях карьерного роста и т. п.

Постарайтесь отразить особенности вашей корпоративной культуры. Если ваша компания достаточно консервативна, вакансия должна быть составлена в строгом классическом стиле. Если компания молодая и  креативная, то и стиль вакансии должен быть свободным и современным. Добавьте немного юмора!

Упомяните о высоких местах в рейтингах, росте продаж, новых продуктах, призах и достижениях на разных конкурсах и выставках…Покажите, как активно Вы развиваетесь!

В Украине для большинства стабильность и надежность работы до сих пор важнее, чем высокий доход. Так что используйте эти ключевые слова в своих лозунгах!

Однако, как бы ни велико было желание привлечь самых лучших специалистов, нельзя поддавайтесь на искушение представить свою компанию в более выгодном свете, не идите на обман.

Отсутствие информации о компании значительно снижает процент откликов. Большинство не хотят иметь дело с темной лошадкой или опасаются очередных аферистов или сетевиков.

Подробнее о создании образа привлекательного работодателя – в моей статье:

Бренд, как важнейшее условие охоты за талантами: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0076

Продолжение – в следущем выпуске:

7. Вакансия должна вызывать желание соискателя немедленно что-то предпринять.

8. Анализируйте статистику откликов.

9. Периодически изменяйте текст вакансии, особенно если получаете мало откликов.

10. Не все вакансии стоит публиковать в Интернет.

11. Проверяйте текст перед публикацией.

12. Проверяйте факт и качество размещения.

13. Не забывайте о привлекательности высокой зарплаты.

14. Краткость – не сестра таланта.

15. Обновляйте вакансии регулярно.

16. Соблюдайте правила игры.

 


Залишити коментар
Будь ласка, введіть Ваше ім’я
Будь ласка, введіть коментар.
1000 символів

Будь ласка, введіть email
або Відмінити

Інші статті в категорії HR, менеджер з персоналу, рекрутинг Менеджмент, керування, KPI