Критериии отбора корпоративного тренера

Сложно покупать "кота в мешке". С другой стороны для тренера предоставлять полностью детальную программу тоже рисковано. Возможен ли компромис? На мой взгляд возможно составление достаточно прозрачного плана работы.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПО ОБУЧЕНИЮ

Исходя из нашей встречи я вижу ситуацию с обучением в компании «Миратон» следующим образом
1. Есть определенная выполненная работа по обучению персонала, которая
1.1. Не привела к желаемым результатам (руководство не довольно полученными результатами).
1.2. Не выражена в измеряемой отчетной форме (нет срезов знаний, навыков обучаемых).
1.3. Не всегда применяется на практике (продавцы, продолжают работать так как им удобно).
1.4. Привела к негативному отношению продавцов к обучению.

Кроме того, я могу предположить
2. Отсутствие четких целей перед отделом обучения (желаемый результат, сроки, промежуточные точки контроля).
3. Неоднозначность вопроса подчинения и взаимодействия специалиста по обучению внутри компании.
4. Затруднения с получением необходимых ресурсов и полномочий.

На мой взгляд, целью работы отдела обучения является
Увеличение объемов продаж компании за счет

  • увеличения профессионализма сотрудников
  • отладки бизнес-процессов и взаимодействия внутри компании
  • улучшения микроклимата внутри коллектива


Исходя из этого работа специалистов по обучению, на мой взгляд, должна проводится в следующих направлениях

  • Оценка персонала (профессиональный уровень, затруднения, потенциал, СБОИ в прохождении бизнес-процессов, зона ближайшего развития).
  • Обучение профессиональным навыкам (продуктовое обучение, стандарты обслуживания, технологии продаж, управление и т.д.)
  • Теоретическая подготовка (продажи, управление, целеполагание, стрессменеджмент, конфликты, коммуникация, психология успеха и т.д.)
  • Улучшение климата (досуговые корпоративные мероприятия, игровые тренинги направленные на повышение эмоционального тонуса, участие в оптимизации взаимодействия, внедрение системы наставничества и т.д.).


Соответственно, ключевыми в работе отдела обучения я вижу следующие основные моменты

Проблема (Причина/Способ решения)

1. Часть продавцов не мотивирована к работе

Низкая з/п
Прояснить связь з/п с объемом продаж и профессионализмом

Нежелание работать в продажах
Показать преимущества работы в продажах

Ориентированность на выгодный брак по расчету, отсутствие принципиальной мотивации к работе вообще

Продемонстрировать невозможность продолжения сотрудничества с людьми, действующими во вред целям компании

2. Невыполнение стандартов обслуживания и продаж представленных в процессе обучения

Неусвоение материала

  • Раздробить материал.
  • Наполнить его большим количеством практических упражнений.
  • Разработать доступные наглядные, печатные материалы.
  • Предоставить возможность последующего консультирования по вопросам.


Несоответствие материала реальности продаж
Скорректировать программу и стандарты.

3. Негативное отношение к обучению у персонала
Перегруженность обучения информацией

  • Иллюстрировать каждый ключевой момент практическими упражнениями
  • Обращаться в процессе обучения к имеющемуся опыту персонала.
  • Разнообразить формы и методы проведения.
  • Определить объем необходимой информации.


Отсутствие мотивации

  • Мотивировать персонал ориентируясь на конкретные выгоды от участия и проблемы, которые могут возникнуть у остального персонала.
  • Связать систему материальной мотивации с системой обучения.
  • Опираться на внутреннюю мотивацию персонала
  • Связать систему обучения с корректировкой бизнес-процессов.


Затрата личного времени на обучение

  • Добиться компенсации потраченного времени за счет предоставления согласованных отгулов.


Несоответствие материала реальности продаж

  • Скорректировать программу и стандарты.
  • Увеличить объем работы направленный на взаимодействие, обмен опытом между продавцами.
  • Расширить обучение за счет тематик непродажного характера (коммуникация, конфликты, целеполагание, работа со стрессом, лидерство, управление временем и др.)


Изучение уже изученного ранее и усвоенного материала

  • Провести инвентаризацию уже проведенного обучения
  • Создать систему тематического учета обучения
  • Проводить обучение в соответсвии с запросом его необходимости· В соответсвии с адресатом запроса обучения (руководство, сбои замеченные внизу) либо согласовывать, либо корректировать программу


4. Отсутствие поддержки от региональных менеджеров

Перегруженность работой

  • Помочь менеджерам в уменьшении отчетности.
  • Помочь менеджерам упростить бизнес-процессы
  • Помочь в перераспределении работы среди региональной команды персонала салонов.

· Разработать и внедрить обучение менеджеров (планирование, делегирование, управление временем и т.д.)

Отношение к специалистам по обучению как ненужной и неруководящей структуре(т.е. что специалисты по обучению не могут принести для них ни полезу, ни наказание)

  • Добиться предоставления необходимых полномочий
  • Развить оценочную функцию отдела обучения.
  • Предоставить менеджерам результативное обучение


5. Невозможность одновременного внедрения обучения во всей территориальной сети

Географическая удаленность торговых точек друг от друга

  • Внедрить систему дистанционного обучения
  • Обучать менеджеров торговой сети
  • Проводить централизованное обучение сотрудников одной категории, уровня профессионализма, проявляющих аналогичные недочеты в работе.


Сложность согласования графика работы различных сотрудников

  • Определять график реализации обучения в соответствии с согласованием графика сотрудников.
  • Разбить обучение на более краткосрочные программы.
  • Перевести часть обучения в дистанционный формат


6. Недовольство руководства результатами обучения.

Нечеткость результата обучения

  • Сформировать отчеты проведенного обучения.
  • Проводить оценку полученных от обучения результатов среди продавцов, менеджеров.
  • Скорректировать программу обучения.


Несоответсвие результата обучения, поставленным задачам

  • Согласовать реальные достижимые цели.
  • Скорректировать программу обучения.
  • Расширить функции обучения.


7. Несогласованность целей, устанавливаемых руководством с опытом работников, исполнителей.

Невосприятие руководством информации снизу

  • Оптимизировать взаимодействие региональных менеджеров с вышестоящим руководством.· Помочь региональным менеджерам внедрять идеи, способствующие реальному развитию компании
  • Провести мероприятия с участием руководства демонстрирующие значимость информации снизу.


Допускаю, что можно выделить и другие моменты, но это основное, что я увидел за время нашей непродолжительной беседы.

Относительно моего видения реализации целей и задач отдела обучения (а также опыта работы и этапов профессиональной адаптации), я вижу своё включение в работу следующим образом:
1. 1-й месяц ВКЛЮЧЕНИЕ В РАБОТУ
1.1. Знакомство с руководством, получение задач.
1.2. Знакомство с другим тренером согласование своих планов с его видением.
1.3. Изучение материалов уже проведенного обучения.
1.4. Работа в точках продаж (наблюдение за работой продавцов, изучение ассортимента, наблюдение за покупателями, общение с продавцами и покупателями)
1.5. Знакомство с региональными менеджерами. Формирование запроса на обучение с их стороны.
1.6. Составление плана работы, тематики обучения.
1.7. Согласование плана и тематики с другим тренером и руководством.
1.8. Разработка первой темы обучения.
1.9. При наличии возможности проведение либо законченной программы, либо её части.
2. 2-3-й месяц. ОТРАБОТКА ПРОГРАММ.
2.1. Проведение обучения.
2.2. Внесение корректировки в программу.
2.3. Разработка других тематик.
2.4. Изучение сбоев в бизнес-процессах, формирование отчетов по этому поводу, либо разработка тематик обучения.
2.5. Оценка персонала.
2.6. Оценка результативности обучения.
3. 4-6-й месяцы. ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ.
3.1. Соотнесение результатов обучения с поставленными задачами.
3.2. Корректировка обучения.
3.3. Внедрение системы наставничества.
3.4. Проведение мероприятий направленных на формирование команды.
3.5. Проведение обучения менеджеров среднего звена.
3.6. Проведение деловых игр и формирование аналитических отчетов по оптимизации бизнес-процессов.
3.7. Разработка долгосрочного плана обучения.

Принципиально возможно наше сотрудничество в проектном формате (как с привлекаемым специалистом), но первый месяц необходимо постоянное включение в работу компании.

С уважением
Иванов Роман
[відкрити контакти](068) 115-76-89
[відкрити контакти]nikpsy@ukr.net


Залишити коментар
Будь ласка, введіть Ваше ім’я
Будь ласка, введіть коментар.
1000 символів

Будь ласка, введіть email
або Відмінити

Інші статті в категорії Маркетинг, реклама, PR Переговори, риторика, ораторське мистецтво Продажі, кол центр, робота з клієнтами