Использование экофасилитативного сопровождения в управлении организациями

Об особенностях недиррективной управленческой модели, опирающейся на экофасилитативный подход.

Главная особенность пособий по организационной психологии соответствует классической управленческой модели, когда психолог выступает как носитель определенного знания и технологий, улучшающих организацию. При этом подразумевается, что психолог, приводит ее в соответствие с рядом научно-обоснованных нормативов и условий. Например, он особым образом формирует производственную команду, модифицирует ее микроклимат, оптимизирует коммуникативные процессы в группе и многое другое.

Получается так, что, если конкретная организация, например, снижает свою эффективность, то это происходит по причине управленческого дефицита, который может быть устранен его восполнением со стороны эксперта-психолога.

Экофасилитативный подход опирается на противоположную идею. Суть ее в том, что структурные и содержательные особенности определенной организации не являются случайными: они закономерно отражают адекватность ее реакций и производственных процессов тем условиям, в которых она находится.

Традиционное заблуждение управленцев и организационных психологов, воспитанных в директивном научно-ориентированном духе, в том, что они воспринимают запрос на помощь как просьбу о прямом ее изменении. Не случайно коллектив организации, зачастую, воспринимает психологов, в лучшем случае, как инициативу руководства переложить собственную ответственность на сотрудников или изменить положение дел, ничего не меняя по существу. В худшем случае, как допуск в организацию «чужеродного элемента», которому следует оказывать сопротивление.

Фасилитатор исходит из того, что лучшего нельзя достичь, не осознав преимуществ имеющегося уровня эффективности организации. Поэтому в фасилитативной логике обновление организации в том или ином аспекте не является особой проблемой. Организация спонтанно саморегулируется и автоматически перестраивается в ситуации принятия новых целей или контекста ее развития.

В частности, невозможно изменить существующую среднюю и высшую школу, не отдав ей должное за успешное формирование формально-логического мышления, памяти, дисциплинированности и т.п. Противоположные умения (диалектически мыслить, ориентироваться по ситуации, анализировать явления самостоятельно, адаптироваться к постоянно меняющимся условиям, внутренняя дисциплина и толерантность к неопределенности) появляется именно тогда, когда данные новообразования являются востребованными. В связи с этим попытки гуманизировать директивное образование, которое все еще продолжает носить «золотые яйца», напоминают худшие проявления в реализации Болонской декларации.

В этом контексте фасилитатор воспринимает запрос организации на помощь специалистов со стороны как проявление новых целей, нового контекста развития. При этом признаки ухудшения производительности, микроклимата или дисциплины коллектива видятся им как временные или переходные состояния, которые скорее говорят о большой вероятности появления новых возможностей. Управление процессом перехода к новым возможностям или организационное изменение состоит в содействии движению, смене этих «патологических» явлений или переходных форм до уровня их самоизживания.

В силу того, что переходные формы имеют противоречивый характер (то есть они конструктивны, но со стороны прежних оснований – они как минимум странны), действия фасилитатора также парадоксальны. С одной стороны, переходные формы нужно отвергать, ибо они – напоминание об изжитом контексте развития, с другой их нужно принимать как предвестников будущего. Коллектив организации, который находится в условиях перемен, обязательно должно «колотить» от происходящего, но, тем не менее, этот хаос оптимистичен, ибо отражает сильную энергию текущих преобразований. Фасилитатор в этом контексте, с одной стороны содействует порождению хаоса, с другой – содействует канализации этой энергии, например, в коллективные дискуссии. Важнейшим качеством фасилитотора является толерантность к неопределенности как способность ориентироваться по чувству, интуиции, когда сознание как бы «спит» или находится «в смятении».

Поэтому в контексте экофасилитативных представлений организационная психология занимается экофасилитативным сопровождением (содействием возникновению, развитию и изживанию) кризисных ситуаций в организации как возможностей их дальнейшего развития.