Найм команды отдела продаж

Если в цикле жизнедеятельности компании продажи являются ключевыми, необходимо четко понимать : «Кто, Кому, Что и Как будет продавать», отсюда и понимание КАКОЙ нам нужен отдел продаж...

НАЙМ КОМАНДЫ ОТДЕЛА ПРОДАЖ


1. С чего, как правило, начинается формирование отдела продаж?
Видение – миссия – стратегия – цели!
Вот четыре угла основания каждой компании.
Если в цикле жизнедеятельности компании продажи являются ключевыми, необходимо четко понимать : «Кто, Кому, Что и Как будет продавать», отсюда и понимание КАКОЙ нам нужен отдел продаж.
Есть еще несколько добавочных вопросов на которые тоже полезно было бы получить ответы, например: Сколько будет продаж? (может один мегаактивный менеджер справится или надо набирать 3-4 человека?), Где будет проводится продажа? (если у менеджера регион = треть страны, то и обслуживать её нужно соответственно, и временные рамки соответственные.) чёткого определения целей.

2. Какое место в эффективной работе отдела продаж (далее -- ОП) занимает подбор персонала?
Золотое правило: «Кадры решают ВСЕ» пока никто не отменял, и опровергнуть его невозможно, поэтому подбор персонала в любом деле, не только продажах, предполагает главенствующее место в эффективной работе отдела продаж.
Даже самую идеальную схему проведения продажи можно запороть нерадивостью.
*
3. Каковы особенности подбора персонала ОП?*
Мне кажется в первую очередь – это коммуникабельность потенциального сотрудника. Можно выучить характеристики продукта, научится эффективно использовать время, четко видеть цели и придерживаться планов, но грош цена всем этим усилиям, если нет коммуникабельности. Даже у компаний с мегаштатом продавцов, где все они просто винтики в машине продаж – даже в этих компаниях покупают у людей. Клиент приходит в компанию, а покупает у продавца.

4. Как на этапе собеседования определить, кто перед тобой – будущий хороший продавец или человек, от которого придется избавляться по истечении испытательного срока?
Думаю, что надо попытаться определить зону ближайшего развития потенциального кандидата, тогда можно предположить, насколько долго ему будет интересно заниматься продажами. Сделать это можно тестированием, если есть возможность подключить психолога, вероятность ошибки уменьшиться.

5. Каким по продолжительности должен быть испытательный срок?
Продолжительность испытательного срока определяется на пересечении двух отрезков времени: продолжительности самой продажи и предыдущим опытом. Т.е. если опыт работы в отделе подобных продаж более 2 лет, а продолжительность подготовительного периода непосредственно перед продажей не более месяца, то соответственно и испытательный срок будет около 2 месяцев. Если же опыта нет, а продажи разовые, то достаточно и одного месяца, чтобы определится.




6. Как лучше всего вводить в должность «новобранцев» ОП?
Варианты ввода «новобранцев» в должность бывают разные, и плюсы и минусы у каждого случая свои.
Хороший вариант – наставничество, позволяет сразу отсечь огромное количество непонятностей, но не дает возможности влить свежую кровь, т.к. навязывает свое видение: «Делай как мы!»
Другой вариант «С места в карьер», позволяет сотруднику сразу проявить себя в нестандартной ситуации, и если выживет, то будет жить долго и счастливо. Этот метод хорош для продаж, где цена ошибки невысока (при разовых продажах)
Вариант «Папки», когда сотруднику сваливают материал о продукте, давая возможность самому разобраться. Плюс в том, что данный метод дает возможность проверить человека на самостоятельность, недостаток в том, что годится только для сотрудника с опытом работы, если человек сталкивается с этим впервые, он может передумать заниматься продажами, по крайней мере, в вашей компании.
Оптимальным мне кажется сочетание нескольких методов: и возможности для самостоятельного анализа материала о продукте и наличие наставника, к которому можно обратиться с вопросом, но опять таки, все очень и очень индивидуально.

7. Какие признаки (поведенческие реакции, отношения в коллективе) следует воспринимать как сигнал того, что человек не подходит для занимаемой должности?
Начальник отдела продаж уже на этапе становления сотрудника как продавца должен оговорить с ним контрольные точки (что и к какому сроку должно быть выполнено). Если контрольные точки показывают, что сотрудник придерживается планов, а первые продажи у него пошли раньше намеченного, то с профессиональной пригодностью все в порядке, какие бы поведенческие реакции в своем коллективе у сотрудника ни сложились. Некоторые звезды могут показаться изгоями, но только чутье и такт начальника ОП не позволяют пропасть таланту, если он действительно есть.
И наоборот, рубаха-парень, душа компании тут же скисает, когда оказывается, что его воз продаж и ныне там.
Справедливо будет сказать, что начальник ОП кроме фактов должен уметь видеть между строк. Причем во всем, во взгляде, в жесте, даже в молчании, оно ведь тоже может быть разным. У мудрого начальника никогда не будет натянутых отношений в коллективе, потому что он умеет вовремя профилактировать трения в своем ОП.

8. Как лучше всего строить отдел продаж: из молодежи без опыта работы? Из опытных продавцов, имеющих опыт работы в других компаниях? Или комбинируя людей без опыта и тех, у кого этот опыт имеется? Плюсы и риски возможных вариантов?
Любой человек без опыта работы, через полгода перестает таковым быть.
Поэтому собрать ОП из совсем неопытных мне кажется, не удастся.
Собрать ОП только из опытных можно потерять кучу времени на построение иерархии, пока они будут бороться за место авторитетов, много воды утечет. Поэтому оптимальным вырисовывается вариант комбинирования людей проработавших какое-то время и новичков, главное, чтобы новичкам, давали возможность высказывать свою точку зрения, тогда вероятность разработать толковую схему продаж гораздо выше.
9. Нужен ли командный дух в ОП? Не лучше ли поддерживать атмосферу здоровой конкуренции? Исключает ли работа по формированию команды элементы конкуренции?
Командный дух для ОП чрезвычайно полезен, ведь именно он дает возможность создать формулу 2+2=5.
Главное, чтобы истинный командный дух не погряз в панибратстве.
Здоровая конкуренция подразумевает четкие правила игры в самой компании.
Если каждый продавец отвечает только за свой регион, точку, отдел, и есть четкая формула, позволяющая оценить его работу, то конкуренцией тогда можно назвать нововведения, позволившие перевыполнить план больше всего.
В следующем месяце, после хорошего бонуса отличившемуся сотруднику, нововведение становится достоянием всей компании, и соответственно опять открывается поле для деятельности.

10. Какие методы нематериальной мотивации наиболее эффективны для ОП?

  • Интерес от проделанной работы: «МЫ сделали ЭТО!!!!!!!!»
  • Имя компании.
  • А вам слабо?
  • Комфорт на работе, сопряженный со Счастьем!
  • Удовлетворение уже от того, что просто пришел на работу.


Тут главное не перегнуть, а то людям будет настолько уютно в своем кругу, что они не захотят выходить на подвиги.:)

11. Как сейчас лучше всего строить систему компенсаций? Какие модели уже не работают?
Исходя из своего опыта, могу сказать, что любая система компенсации должна строится таким образом, чтобы была возможность соотносить свои достижения с достижениями компании, например если благодаря твоим усилиям произошло увеличение объемов продаж на 10%, то и бонус за эту работу не должен быть 10 грн., иначе пропадет охота рвать землю. Но то, что уровень з/п должен быть привязан к объему продаж, это однозначно.
Если говорить о дополнительных премиях, то их надо давать по чайной ложке, а то может голова закружится. Маленькие подарки, но часто, работает лучше, чем большой подарок и на год забудь.

12. Опишите типичный портрет эффективного сейлз-менеджера?
Молодой, Активный, Оптимистичный, С чувством Юмора, Тактичный, Держащий слово, Уверенный, Упрямый, Настойчивый. Ни на минуту не упускающий из вида цель, и каждые 15 минут задающий себе вопрос: «А то, что я сейчас делаю, приближает меня к цели?»

13. Какие меры безопасности нужно предпринимать, беря на работу нового сейлз-менеджера?
Если есть возможность не брать человека из конкурирующей компании, лучше не берите, ведь может настать момент, что и от вас он уйдет, но уже к третьим конкурентам.
Информации для работы не давать больше, чем это необходимо. Но и не скрывать чрезмерно.
Обязательно через неделю после приема на работу провести обратную связь, может человек не на ту работу устроился. Следующий такой разговор провести еще через две недели, а потом через месяц. Это даст возможность выявить проблему на раннем этапе и в крайнем случае расстаться друзьями.


Залишити коментар
Будь ласка, введіть ваше ім’я
Будь ласка, введіть коментар.
1000 символів

Будь ласка, введіть email
або Відмінити

Інші статті в категорії HR, менеджер з персоналу, рекрутинг Менеджмент, керування, KPI Продажі, кол центр, робота з клієнтами