Удовлетворённость персонала. Что измеряем и зачем?

Ключевой точкой контроля в менеджменте должен являться показатель удовлетворённости потребностей персонала, который влияет на формирование лояльности и вовлечённости, напрямую связанных с показателями результативности деятельности персонала.

На сегодняшний день утверждение того, что восприятие клиентами продуктов, слаженность внутренних процессов, внутренние потери, показатели прибыльности и общий успех бизнеса на рынке зависят от людей, работающих в компании, уже не требует доказательств.  Низкая удовлетворенность персонала с высокой степенью вероятности приводит к сбою внутренних процессов и, как следствие, к низкому уровню удовлетворенности клиентов и партнеров. Высокий уровень удовлетворенности персонала является базовым эмоциональным состоянием сотрудников, вследствие которого формируется  лояльность к организации и вовлеченность во внутренние процессы, без которой невозможно достигнуть показателей максимальной результативности  организации.  Прямая взаимосвязь между уровнем вовлечённости и результативностью подтверждается множественными результатами исследований консалтинговых компаний по всему миру. 

Следовательно, ключевой точкой контроля в менеджменте должен являться показатель удовлетворённости потребностей персонала, который детерминирует формирование дальнейших эмоциональных состояний – лояльности и вовлечённости, напрямую связанных с показателями результативности деятельности.

Существует множество подходов к измерению удовлетворенности персонала, но сейчас хотелось бы сосредоточиться не на анализе существующих методов, а на определении целей и использовании результатов данного исследования, что позволяет выбрать оптимальную методологию оценки удовлетворенности персонала.

Определение цели любого действия – это ответы на вопросы «зачем мы это делам?» и «какой результат хотим получить?». Зачем необходимо оценивать удовлетворённость работающих сотрудников и какой результат требуется? Ответы на эти вопросы очень простые и конкретные – для выявления существующих зон неудовлетворенности и своевременного изменения управляющих процессов в организации.

Таким образом, методология оценки удовлетворенности должна базироваться на простой и прозрачной категоризации потребностей. Потребности работающих сотрудников традиционно делятся на две группы – материальные потребности и ряд нематериальных потребностей, которые целесообразно разделить на 4 составляющие:

• потребность в принадлежности
• потребность в понимании целей деятельности
• потребность в развитии мастерства
• потребность в автономии.

В результате такой классификации потребностей персонала мы выходим на 5-ти факторную модель измерения удовлетворённости персонала. 

Результаты оценки каждого уровня удовлетворенности позволит чётко увидеть «слабые места» или «белые пятна» в мотивационной политике организации и запланировать те изменения в системе менеджмента, которые приведут к росту удовлетворенности, лояльности, вовлеченности и результативности персонала. 

Подробно о проведении оценки уровня удовлетворённости