Чим займаються HR-спеціалісти

Дізнайтеся, які спеціалісти працюють у сфері управління персоналом та їх зони відповідальності.

Сфера управління персоналом — це ціла система, у якій взаємодіють керівники та менеджери (спеціалісти) різного рівня, компетенцій та функціональних обов’язків. Шлях кожного працівника, починаючи з його найму і до звільнення, супроводжує HR-спеціаліст і, як правило, це не один hr-фахівець. Чим же займаються всі ці люди в системі управління персоналом. Пропонуємо розглянути основні позиції HR-спеціалістів, яких потребують великі та малі компанії.

HRM (Human Resources Management — перекладається як «управління людськими ресурсами»). Цим терміном позначають усіх працівників галузі — від керівного складу організації до окремих фахівців підрозділів системи управління персоналом, діяльність яких спрямована на підвищення ефективності роботи організації завдяки підвищенню ефективності роботи з її персоналом за допомогою методів психологічного, правового та економічного впливів.

HR Administrator (HR-admin) — забезпечує адміністративну підтримку HR-команди. HR Administrator стежить, щоб усі HR-процеси виконувалися, проводить рев’ю, допомагає керівникам в організаційних питаннях.

T&D-менеджер (L&D-менеджер) — спеціаліст, який займається навчанням та розвитком працівників компанії. Базові завдання: визначення потреби в навчанні працівників, аналіз запитів на навчання, планування навчальних програм (як офлайн, так і онлайн) та їх бюджет, підбір тренерів та експертів, підтримка комунікації у процесі навчання. Частіше ця посада є актуальною для компаній, які працюють у фінансовій галузі, банкінгу, агросфері, ритейлі.

Assessment-менеджер представник Ассессмент-центру (центру оцінки) компанії. Він вивчає кадровий склад організації, оцінює ділові та професійні якості працівників за допомогою підібраних інструментів психологічного та професійного тестування. Ассессмент-центр є найбільш надійним методом отримання оцінки компетенцій працівників. Як правило, розробляється система завдань по типу «ділової гри» і за процесом вирішення кейсів спостерігає експерт або група експертів, оцінюючи дії, рішення, поведінку учасників гри / тренінгу.

Загалом виділяють три блоки, які запускають для проведення оцінки працівників:

• ділова гра;
• інтерв’ю;
• тестування / опитування.

Assessment-менеджер повинен бути максимально точним та об’єктивним, щоб надати професійну оцінку компетенцій та здібностей працівника (письмовий звіт).

HR Analyst (HR-аналітик) — займається збором, систематизацією та аналітикою персоналу, аналізом ефективності використання кадрів і подає відповідні звіти керівництву компанії.

Аналітичну роботу розділяють по 2-х напрямах:

• Внутрішня HR-аналітика — як управління роботою з працівниками для посилення їх ефективності: бюджетування витрат на управління персоналом, детальний опис усіх бізнес-процесів (пов’язаних з персоналом), аналіз потреб та вартість впровадження нових технологій та інформаційних систем в компанії, проведення та аналіз досліджень на предмет лояльності персоналу, замученості, емоційного вигорання тощо, аналіз нарахованих премій та бонусів працівникам, аналіз зарплат в компанії, аналіз впровадження та ефективність систем оцінки типу КРІ, грейдів та інших, розрахунок плинності кадрів та їх причин та ін. питання
  Зовнішня HR-аналітика — яку позицію та рейтинг компанія має на ринку праці, конкурентність зарплат і т.д.

Рекрутер (або менеджер з підбору персоналу) — займається виключно питаннями найму. У великих компаніях рекрутерів розділяють для масового підбору та точкового. Рекрутер відповідає за якісний підбір та вчасне закриття вакансій.

Рекрутери працюють як у штаті певної компанії, так і як представники рекрутингової агенції (найм для замовника) або як самостійні фрилансери.

Також часто рекрутинг спеціалізується по окремих напрямах: процес масового підбору, ТОП-менеджмент, певна галузь (медична, освітня, банкінг, страхування, домашній персонал, рекрутер it і т.д.), рекрутери можуть працювати по певних регіонах (наприклад, підбирати працівників з одного регіону для роботи в конкретній країні) та інша специфіка найму.

Ефективний рекрутер тримає під контролем весь процес найму:

• створення профілю вакансії та «портрету» кандидата;
• стратегію та джерела пошуку кандидатів;
• створення опису та публікацію вакансії;
• аналіз і відбір отриманих резюме;
• підготовку та проведення співбесіди;
• підбір додаткових інструментів відбору (за необхідності): кейси, ділові ігри, тести, ТЗ, поліграф;
• за необхідності здійснює перевірку рекомендацій обраних кандидатів;
• «продаж» вакансії фіналісту і доведення його до підписання оферу.

За рівнем набуття досвіду серед рекрутерів виділяють наступні рівні:

• Джуніор — новачок у професії, з мінімальним досвідом, і ще не здатний обробляти багато вакансій одночасно.
• Мідл — уже набув певний досвід, розвивається у професії і підвищує рівень та швидкість закриття вакансій.
• Сеньйор — досвідчений рекрутер, занурений у професійні спільноти, має стаж у різних компаніях, володіє різними техніками та інструментами підбору спеціалістів різного формату, від популярних позицій до надскладних вакансій.

Headhunter (букв. «мисливець за головами») — спеціаліст з ексклюзивного підбору персоналу часто з прийомами переманювання фахівців від конкурентів. Це HR-спеціаліст, який проводить активний пошук потрібного професіонала, буквально «полює за талантами». Як правило, мова іде про престижні та ключові посади в організації або рідкісні, унікальні спеціальності, тому хедхантер повинен добре орієнтуватися в галузі, для якої підбирає кандидата, і розуміти нюанси бізнесу. Хедхантер ретельно аналізує своїх конкурентів, часто має власну базу рідкісних спеціалістів, працює з інформаторами з різних компаній, щоб підібратися до потрібного кандидата.

Як правило, хедхантер отримає не зарплату, а винагороду за закриття вакансії (наприклад, певний відсоток від з/п знайденого фахівця).

Ресечер — помічник ейчара, рекрутера, він працює на ранніх етапах найму. Задачі ресечера — допомогти в наймі персоналу: відібрати потрібних кандидатів по резюме (первинний відбір), провести коротке інтерв’ю телефоном (уточнити деякі питання, зібрати базову інформацію), запросити на співбесіду до рекрутера.

Також ресечер займається і пошуком пасивних кандидатів.

Як правило,  ресечерів запрошують великі компанії, де спеціалісти розподілені за своїм функціоналом.

Сорсер  — досліджує ринок праці, аналізує ефективність каналів залучення кандидатів та здійснює пошук по певних каналах, формує резерв спеціалістів «на майбутнє». Сорсер допомагає рекрутеру у створенні процесу ефективного найму, у пошуку кандидатів за певними критеріями, у створенні бази даних по кандидатах, у розміщенні вакансій, бере на себе роботу із соцмережами й т.д. При цьому сорсери більше працюють з інформацією ніж безпосередньо з кандидатами, тому важливими для них є аналітичні навички.

Звичайно, рекрутер може поєднувати й обов’язки сорсера, але у деяких випадках більш доцільним буде розділення функціонала.

Часто послугами сорсерів користуються ІТ-компанії.

Event-менеджер — відповідає за організацію корпоративних заходів, подій та проєктів: тимбілдинг, корпоративи, церемонії, корпоративні конкурси, семінари, бізнес-конференції та ін. Такі заходи можуть бути як ділового характеру, так і розважального. Але всі вони спрямовані на підтримку корпоративного духу, цінностей, розвиток бренду компанії.

Евент-менеджер повинен мати розвинені комунікативні навички та розуміння про фінансовий менеджмент, HR-менеджмент, бюджетування, РR-менеджмент, ділову етику.

Спеціаліст із залучення талантів (talent acquisition specialist) — займається стратегічною роботою з пошуку та залучення талановитих кандидатів, прогнозуванням потреб найму та створення пулу кандидатів на довгострокову перспективу. 

C&B (Compensations and benefits) — це економіст з праці та заробітної платні, спеціаліст по компенсаціях та пільгах. 

У зону відповідальності цього працівника входить:

• розрахунок премій, компенсацій для персоналу;
• розрахунок оплат на основі КРІ;
• управління системами пільг (компенсації за харчування чи проїзд, оплата навчання (тренінгів, курсів), оплата спортивного абонемента та ін.);
• консультування при розробці посадових інструкцій персоналу компанії;
• координація питань з нормування праці для різних категорій працівників;
• участь у формуванні бюджету витрат на персонал компанії.

Спеціалісту з пільг і компенсацій важливо мати базові економічні знання (економіка праці), основи фінансового планування, знання з трудового законодавства, вільно володіти excel.

Інспектор з кадрів (кадровик) — оформлює та веде всю кадрову документацію працівників компанії від прийняття на роботу до звільнення працівника. Важливим для кадровика є знання та дотриманням вимог Трудового законодавства.  

HR-generalist — універсальний спеціаліст. Ця позиція поєднує в собі всі етапи роботи з персоналом, починаючи з найму, мотивації, розвитку та супроводу працівника при звільненні. Часто hr-generalist веде і кадровий документообіг. Як правило, це єдиний HR в компанії з невеликим штатом, тому і відповідає за всі процеси.

People Partner — менеджер, який фокусується на людях. Його задача — спілкування зі співробітниками, щоб допомогти їм вирішити особисті й робочі питання. People Partner — здійснює перший контакт між працівниками й керівником. Він допомагає керівникам створювати команду, мотивувати працівників, розв'язувати суперечливі питання у взаємовідносинах, запобігати конфліктам та тримати командну єдність, завдяки чому підвищується ефективність та залученість персоналу компанії.

HR-бізнес партнер (HR Business Partner або стратегічний партнер) — HR-позиція високого рангу. По суті є радником бізнесу. Він управляє організаційними змінами, бере участь у створенні стратегій компанії, участь у формуванні корпоративної політики, консультує ТОП-менеджмент під час масштабування бізнесу та впровадженню глобальних процесів. HR-BP займається не стільки внутрішніми питаннями (адаптація, навчання, розвиток персоналу), скільки довгостроковими перспективами самої організації — її цінностями, місією, сприйняттям бренду.

Почати свій шлях від HR-менеджера до HR-бізнес-партнера можна після проходження навчання на курсах і потім закріпити отримані знання на власному досвіді та постійно розвиватися, навчатися у цьому напрямі.

Базовий курс Менеджера з персоналу запрошуємо пройти онлайн у навчальній студії Тренд. Ви отримаєте всі необхідні знання, щоб почати й рухатися кар’єрою HR-спеціаліста.

З питаннями щодо запису на курси звертайтесь у навчальну студію Тренд: 

[відкрити контакти]063 467 34 65 — Viber;

[відкрити контакти]067 186 46 05 — Telegram;

[відкрити контакти]066 617 80 37.