Адаптація персоналу. Що потрібно врахувати

6 факторів, на які варто спиратися HR-менеджеру при розробці системи адаптації нових працівників.

Коли проведено цикл рекрутингу і відібрано найкращого кандидата на вільну посаду, починається адаптаційний період нового працівника.

Для HR - планування та вибір програми адаптації для кожного спеціаліста - це врахування всіх факторів, які можуть вплинути на процес онбордингу, від властивостей самого працівника до специфіки компанії та її корпоративних вимог.

Серед таких факторів можна виділити наступні.

Правильність проведення процедури найму.

Важливо підбирати кандидата під вимоги посади. Кожна посада має свій «профіль» - опис необхідних компетенцій, якими повинен володіти кандидат. HR\рекрутер повинні орієнтуватися на ключові вимоги посади, а не на другорядні. Невідповідність рівня певних навичок, освіти, досвіду кандидата до вимог посади неодмінно створить ситуацію взаємного розчарування. Недостатній рівень компетенцій працівника призведе до завалів у роботі, проблем з виконанням, порушенням дедлайнів або і конфліктних ситуацій.

В результаті, працівник незадоволений новою роботою, а компанія витратила час і ресурси на найм кандидата, який не протримається довго на посаді або і, взагалі, не пройде до кінця випробувальний термін. 

Отже, HR повинен правильно оцінити кваліфікаційні навички працівника. І, на час адаптаційного періоду, за необхідності, додати навчальні тренінги (стажування, курси, відео) з певного напрямку, запропонувати ментора чи наставника.

Розмір організації.

Чим менше організація і простіша її структура, тим більш неформальними є процедури адаптації в ній. У невеликих компаніях ознайомчі процеси з робочим функціоналом та колегами – швидкі, прості і гнучкі. Як правило, немає необхідності у тривалому стажуванні або спеціалізованому навчанні (але не завжди).

З розширенням організації, її  ростом – збільшується кількість персоналу, змінюються ланцюжки підпорядкування і розподіл відповідальності, ускладнюються взаємозв’язки та комунікаційні процеси між працівниками і підрозділами. Відповідно, адаптаційна програма має врахувати всі ці нюанси, щоб новий працівник не заплутався, а чітко розумів загальну організаційну структуру, свою зону обов’язків, корпоративні правила, систему звітів керівництву тощо. А засвоєння всіх процесів потребує певного часу та витрат.

Рівень соціально-психологічного  клімату в колективі.

Позитивний настрій міжособистісного спілкування на роботі – сприяє скороченню адаптаційного періоду. У доброзичливому колективі працівник легше і швидше засвоює коло своїх обов’язків, вивчає нові алгоритми взаємодії (або технології), формує довірчі відносини з колегами, не боїться попросити про допомогу.

Звичайно, адаптація будь-якого спеціаліста буде надускладнена в колективах де панує напружена емоційна атмосфера. Наприклад, через постійні жорсткі дедлайни, суперечливі або невизначені вказівки керівництва, через неузгоджені дії різних департаментів, політику конкуренції між підрозділами тощо. Особливо важко адаптуватися в колективі, де колеги підозріло ставляться до кожного нового члена, критично налаштовані навіть до найменших помилок, не бажають допомагати новачку, панує правило «кожен сам за себе» і т.п.

Характер і зміст посади.

Особливо, якщо мова іде про керівну посаду, процес входження до управлінських обов’язків та налагодження ефективної взаємодії з підлеглими -  адаптаційний період значно подовжується.

Працівники на другорядні посади часто проходять адаптацію за стандартизованою програмою. Але, для нових керівників бажано формувати спеціалізовану індивідуальну програму адаптації з урахуванням усіх нюансів посади у конкретній компанії та стилю керівництва нового управлінця.

Робота офлайн чи онлайн.

В компанії може бути розроблено дві паралельні процедури адаптації – для працівників, які виходять на роботу офлайн і для тих, кого наймають для роботи онлайн. Навіть на одну і ту ж позицію можуть наймати одного працівника – в офіс, іншого – для онлайн роботи.  Специфіка взаємодії команд, які працюють разом і бачаться постійно та команд,  які працюють над спільним проектом (задачами) онлайн – досить різні. Відповідно, під зміни умов праці повинні бути адаптовані і інтеграційні процеси.

Особистісні характеристики та властивості кандидата.

Освіта, життєвий досвід, сімейний стан, вік, стан здоров’я, екстравертність чи інтравертність, особисті риси характеру та темпераменту кандидата - всі вони різною мірою впливають на інтенсивність і швидкість проходження професійної адаптації. У широкому розумінні, залежно від особистісних властивостей працівника, реальний (а не формально оформлений) адаптаційний період може тривати від тижня до року.

HR повинен це розуміти, враховувати і планувати оптимальний графік адаптації нового спеціаліста, а також, контролювати весь період до його завершення.

Отже, входження нового працівника на нову посаду, його адаптаційний період – це досить цікавий процес. Як правило, у великих компаніях онбордингом займається окремий спеціаліст, який зосереджений саме на процедурах адаптації - від формування до коригування, за потреби. Адже для планування та втілення онбордингу потрібно врахувати багато складових: специфіку компанії і її структур, вимог посади, умов праці, наявність або відсутність кар’єрного зросту та інших мотиваційних чинників (включаючи зарплату), особливостей самого кандидата (від професійних до особистісних) та інші.

У невеликих організаціях – найм та адаптація працівників – це задачі HR-менеджера, який відповідає за повний цикл роботи з персоналом.

В результаті правильно проведеного найму та вдалого процесу адаптації Компанія отримує кваліфікованого, продуктивного і лояльного спеціаліста. А новий працівник – достойну і комфортну роботу.

Якщо Вам цікава професія HR-менеджера, але ще не маєте досвіду в даній галузі, почати свою кар’єру можна з профільних курсів, на яких Ви дізнаєтесь про всі робочі процеси, пов’язані з персоналом.

Навчальна студія Тренд  пропонує наступні курси:

• HR-менеджер
• Рекрутинг в компанії
• Кадровий облік на підприємстві
• Загальне діловодство
• Тайм-менеджмент
• та інші

(перелік курсів на стор. Бізнес-навчання)

З питаннями про навчання звертайтесь по тел.:

[відкрити контакти]067 186 46 05 telegram

[відкрити контакти]066 617 80 37 viber

[відкрити контакти]063 467 34 65 viber