Моделі керівництва Танненбаум-Шмідта і Фідлера та їх застосування

У статті розглядаються моделі управління Танненбаума-Шмідта та Фідлера. Дізнайтеся, як ці підходи допомагають керівникам приймати рішення, впливають на працівників і підвищують ефективність команди.

В системі управління персоналом дослідниками визначено кілька моделей прийняття управлінських рішень та стилів керівництва. Формуються вони, як результат дії зовнішніх факторів (структура організації\компанії, корпоративна культура, контекст макроекономічних впливів тощо) та внутрішніх (екстернальність\інтернальність керівника, темперамент, закріплені способи впливу на інших, особистісні характеристики, рівень професійного розвитку та ін.).

Результатом  взаємовпливів є певний стиль керівництва – від авторитарного до демократичного. Для визначення типу стилю керівника можна спиратися на певні ключові показники і ознаки.

У даній статті представлені дві різні моделі управління, які мають і спільні підходи в системі керування підлеглими.

модель Танненбаума – Шмідта

Модель Танненбаума-Шмідта описує управлінські стилі, як континуум лідерської поведінки і керівник в тій чи іншій ситуації обирає той стиль, який:

• співвідноситься з його поглядами на ситуацію
• визначенням своєї ролі в ній
• особливостями підлеглого персоналу.

Тобто, існує певний вплив з трьох позицій.

Ситуаційний тиск. Складність проблеми, важливість рішення, часові обмеження.

Тиск з боку лідера.  Уподобання лідера, пов'язані з ухваленням рішень (переконання, поведінка тощо), впевненість у власній досвідченості або досвідченості команди, важливість чи ризикованість рішення – все це залежить від особистості лідера.

Тиск зі сторони підлеглих.  Бажання колег мати право голосу в процесі ухвалення рішень, готовність брати відповідальність за результати, здатність ухвалювати рішення разом, а також готовність чи здатність сприймати накази.

Із взаємодії цих критеріїв виділяють сім характеристик стилів поведінки керівника (лідера), які можна розглядати як континуум від демократичного  до авторитарного стилю:

• 1 - лідер дає свободу колективу у прийманні рішення, а сам лише затверджує їх;
• 2 - лідер делегує групам право приймати рішення з певних питань;
• 3 - лідер висуває проблему, просить надати пропозиції і одноосібно приймає рішення;
• 4 - лідер пропонує рішення сам і може його змінювати, враховуючи думки та ініціативи колективу;
• 5 - лідер висуває ідеї і пропонує їх обговорити, але приймає рішення сам;
• 6 - лідер приймає рішення сам і переконує підлеглих у правильності своїх рішень;
• 7 - лідер приймає рішення сам і доводить їх до підлеглих.

Вибір стилю управління може виявитися доречним або недоречним. Якщо врахувати складність робочого завдання та можливості\потенціал персоналу, то стає зрозумілим, що:

• пряме регулювання і твердий контроль підходить для простих завдань, коли працівники можуть виконати наказ
• чим складнішим є завдання, тим демократичнішим має бути стиль управління, щоб забезпечити позитивні результати

Модель Танненбаума-Шмідта демонструє зв'язок між рівнем свободи, який керівник вирішує надати своїй команді, та рівнем використання влади керівником.

З наданням більшої свободи працівникам влада керівника слабшає - і це є позитивним напрямком розвитку як для команди, так і для керівників.

Ситуаційна модель Фідлера

Фідлер довів важливість взаємодії керівника, виконавця та ситуації.

Ситуаційна модель Фідлера припускає, що лідерський стиль  залишається відносно постійним і майже не змінюється в часі, відображаючи внутрішню мотивацію відносин з людьми або внутрішню мотивацію до роботи.

Згідно з цією моделлю, враховуються три фактори, які формують поведінку керівника.

• Лояльність підлеглих, довіра до своїх керівників (взаємини між керівником і членом колективу).
• Чіткість формулювання завдань і структуризація, а не розмитість і без структурність завдання. 
• Обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дає йому змогу використовувати винагороди, а також підтримка формальної організації (посадові повноваження).

Фідлер увів спеціальний термін  і запропонував розглядати підходи керівника за допомогою показника «найменш бажаний працівник» (НБП). Оскільки у кожного керівника існує свій рівень вимог до працівників, а отже, і рівень НБП.

Стиль керівництва визначається за допомогою шкали НБП, яка складається з 16-ти протилежних прикметників, розташованих по різні сторони 8-бальної шкали.

Отже, є чотирма параметри, кожен з яких оцінюється за восьмибальною шкалою:

• дружелюбність (недружній (1 бал) - дружній (8 балів));
• приємність (неприємний (1 бал) - приємний (8 балів));
• сприйнятливість (всі хто відрікається (1 бал) - все приймаючий (8 балів));
• напруженість (напружений (1 бал) - розслаблений (8 балів)).

Якщо керівник описує співробітника, якому надається найменша перевага, використовуючи прикметники з позитивним значенням - вважається, що він орієнтований на взаємини (турботливий менеджер, що поважає почуття інших людей).

Навпаки - якщо лідер використовує переважно негативні визначення, прийнято вважати, що він приділяє основну увагу робочим завданням.

Вважається, що стилі, орієнтовані на людські взаємини, найбільш ефективні в помірковано благополучних для керівника ситуаціях.

А стилі, орієнтовані на роботу, найбільш ефективні в умовах найбільш і найменш благополучних ситуацій.

Модель Фрідмана має свої переваги і своїх прихильників, які застосовують її для підбору, найму та розстановки керівних кадрів.

Якщо Вам цікаво детальніше розібрати процес управління персоналом – від формування команди до контролю за виконанням поставлених завдань – запрошуємо на курси, які допомагають будувати ефективну систему управління персоналом:

• HR-менеджер
• Управлінські компетенції керівника
• Директор з персоналу
• Психологія менеджменту
• Рекрутинг – системний підбір персоналу
• Кадровий облік на підприємстві

Інші курси (для менеджерів і керівників) – на сторінці Бізнес-навчання

від навчальної студії Тренд

З питаннями про курси звертайтесь до менеджера:

[відкрити контакти]067 186 46 05 telegram

[відкрити контакти]063 467 34 65 viber